Reglement Methodische Personeelsbeoordeling Bestuursdienst 1990

Toelichting

Het doel van de Methodische Personeelsbeoordeling kan als volgt geformuleerd worden:

• -

  het signaleren welke capaciteiten, beperkingen en belangstelling een medewerker heeft en wat zijn toekomstige ontwikkelingsmogelijkheden zijn;

• -

  het vanuit de organisatie "sturen" en zonodig verbeteren van de zowel door de individuele medewerker, als de afdeling/sector waartoe deze behoort, geleverde kwaliteit van de produktie.

De gespreksvorm die het beste bij dit doel past, is het functioneringsgesprek. Hiermee krijgt de leidinggevende een instrument waarmee hij kan bevorderen dat de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker zo optimaal mogelijk kan aansluiten bij de ontwikkeling van de organisatie en omgekeerd.

Dit gespreksmodel biedt vele mogelijkheden. De frequentie kan variëren. In mini vorm is het mogelijk dit model bijna dagelijks te hanteren. Het kan als werkgesprek 1 x per week of per maand plaatsvinden. Als functioneringsgesprek zullen niet zozeer de "van dag tot dag" problemen naar voren komen, maar eerder de meer structurele zaken.

De beoordeling is in het systeem vooral bedoeld ter ondersteuning van rechtspositionele beslissingen.

Artikel 2

In het systeem van Methodische Personeelsbeoordeling nemen functioneringsgesprekken een centrale plaats in. Het functioneringsgesprek heeft als doel de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker zo optimaal mogelijk te laten aansluiten bij de ontwikkeling van de organisatie en omgekeerd. In het gesprek komt het functioneren in brede zin aan de orde: de visie van de leidinggevende op het functioneren van de medewerker, de omstandigheden waaronder de functievervulling plaatsvindt, eventuele knelpunten, de visie van de medewerker op het eigen functioneren en op dat van de leidinggevende, voor zover het van invloed is op het eigen functioneren. Concrete zaken die hierbij aan de orde kunnen komen zijn de omstandigheden waaronder het werk verricht wordt (o.a. werkomstandigheden, hulpmiddelen en van belang zijnde ontwikkelingen), de eventuele benodigde aanvullende kennis en vaardigheden die nodig zijn en de ontwikkelingen op lange termijn. Het functioneringsgesprek kan ook het karakter van loopbaanbegeleiding krijgen.

Van een functioneringsgesprek wordt een verslag gemaakt, waarin minimaal de gemaakte afspraken vastgelegd worden. In een volgend functioneringsgesprek wordt besproken in hoeverre gemaakte afspraken zijn nagekomen en tot welke resultaten dat heeft geleid.

Van elke medewerker wordt verwacht, dat hij/zij bereid is aan functioneringsgesprekken deel te nemen. Uiteindelijk kan geen medewerker gedwongen worden tot het voeren van functioneringsgesprekken tegen zijn zin. Het afzien van het voeren van deze gesprekken betekent wel dat de relatie met de leidinggevende als verstoord moet worden beschouwd.

Artikel 3

Een beoordeling wordt opgemaakt wanneer er een rechtspositionele beslissing moet worden genomen: aanstelling in vaste dienst, een beloningsmaatregel, e.d. Ook dient een personeelsbeoordeling ten grondslag te liggen aan een beslissing om een bevordering of periodieke verhoging niet toe te kennen. Het kan voorkomen dat een leidinggevende van mening is dat het functioneren van een medewerker niet aan de eisen voldoet. Als hij vervolgens constateert dat functioneringsgesprekken hier geen verbetering in aanbrengen, zal hij een personeelsbeoordeling moeten opmaken.

De medewerker kan zelf ook verzoeken om een personeelsbeoordeling op te laten maken.

De beoordeling vindt plaats op basis van de vastgestelde functiebeschrijving. Hieruit blijkt welke taken door de medewerker uitgevoerd moeten worden. Wanneer bepaalde taken niet uitgevoerd zijn, wordt melding gemaakt van de redenen waarom dit niet is gebeurd.

De criteria waarop beoordeeld wordt, worden afgeleid van de doelen van de betreffende afdeling en van de Bestuursdienst. Nagegaan wordt, in hoeverre de medewerker een bijdrage heeft geleverd aan de realisatie van deze doelen, uiteraard binnen de taken die betrokkene heeft uitgevoerd.

Artikel 4

Bezwaren tegen beoordelingen moeten "in de lijn" opgelost worden. Het gaat immers om meningsverschillen die betrekking hebben op het functioneren in de dagelijkse praktijk. Daarop hebben lijnfunctionarissen het meest direct zicht. Aangezien bij een dergelijk geschil de medewerker zichzelf in een zwakke positie kan voelen, is het redelijk dat hij zich kan laten bijstaan door een raadsman of -vrouw. De keuze is aan de medewerker: raadsman of -vrouw kan zowel een collega zijn, als een externe belangenbehartiger. Ook is het denkbaar dat de medewerker een beroep op een derde doet om het gespreksverloop tussen de partijen te bewaken en te begeleiden. Verder kan de medewerker vóóraf overleggen met zijn chef of met de naast-hogere leidinggevende over de te volgen procedure. Dit kan van belang zijn, wanneer de medewerker bijvoorbeeld van mening is dat problemen in de werksituatie de beoordeling op een negatieve manier beïnvloeden.

In laatste instantie wordt het bezwaar aan het hoofd van de Bestuursdienst voorgelegd. Aangezien het geschil in dat stadium al vrij uitvoerig besproken is, zal het hoofd van de Bestuursdienst een eindbeslissing moeten nemen. Hij zal daartoe in elk geval de betrokken partijen moeten horen om zich op de hoogte te stellen van de inhoud van het geschil. Daarnaast zal hij moeten nagaan of de juiste procedurele weg is gevolgd en of het geschil wellicht nog op een andere wijze dan door een eindbeslissing van het hoofd van de Bestuursdienst op te lossen is. Daarom zal hij in een dergelijke situatie ook advies inwinnen bij de stafafdeling P. en I.

Heerhugowaard, 25 september 1990

Burgemeester en wethouders van Heerhugowaard,

de secretaris, de burgemeester,