Sociaal Statuut

1. Dit Sociaal Statuut is opgesteld om de gevolgen op te vangen, die voortvloeien uit een besluit tot wijziging van de organisatie of een of meerdere onderdelen van de organisatie van de werkgever

2. Het Sociaal Statuut is van toepassing op de werknemers van werkgever, waarvoor als gevolg van de organisatiewijziging gevolgen ontstaan.

3. Werkgever neemt in het besluit tot wijziging van de organisatie op voor welk(e) onderde(e)l(en) van de organisatie deze geldt.

1. Dit Sociaal Statuut treedt in werking op 1 juli 2026 en kent een looptijd tot en met 30 juni 2031.

2. Rechten en voorzieningen uit dit Sociaal Statuut met een langere werkingsduur dan de looptijd van dit Sociaal Statuut blijven van toepassing, ook na het verstrijken van de looptijd.

1. Partijen verklaren zich bereid over de toepassing van de regeling en ook over die gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, zo nodig regelmatig overleg te plegen.

Aanvullingen of wijzigingen op dit sociaal statuut vinden slechts plaats na overeenstemming hierover tussen werkgever en vakbonden, behoudens wijzigingen in de wet en regelgeving en de cao Gemeenten.

1. Werkgever is aangesloten bij de Regionale Geschillencommissie Haaglanden. Deze commissie behandelt conform artikel 11.5 van de cao Gemeenten individuele geschillen tussen de werkgever en de werknemer voortvloeiend uit de toepassing van het Sociaal Statuut.

2. Het bij de werkgever geldende reglement van de geschillencommissie is van toepassing.

1. Als toepassing van het Sociaal Statuut in een individueel geval leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van dit Sociaal Statuut afwijken ten gunste van de werknemer.

2. In die gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, zal werkgever handelen in de geest van het Sociaal Statuut.

1. De werkgever zal, indachtig het gestelde in de preambule, zich maximaal inspannen om gedwongen ontslag te voorkomen. Deze inspanning zal gericht zijn op interne (her)plaatsing en externe herplaatsing (in deze volgorde).

2. De (boventallige) werknemer spant zich evenzeer in om geplaatst te worden in een passende of geschikte functie bij werkgever of een functie bij een andere werkgever te aanvaarden (in deze volgorde).

1. Als de functie van de werknemer als uitwisselbare functie terugkeert in het formatieplaatsenplan, heeft de werknemer recht op plaatsing in deze functie (“mens volgt werk”).

2. Als meer werknemers aanspraak maken op een uitwisselbare functie dan formatieplaatsen in het formatieplaatsenplan aanwezig zijn, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. De datum waarop het formatieplaatsenplan is vastgesteld, is de peildatum voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel.

3. De toepassing van het afspiegelingsbeginsel leidt ertoe dat binnen de voor de werknemers geldende leeftijdscohorten, de werknemer met de langste diensttijd als eerste wordt geplaatst, en de werknemer met de kortste diensttijd als laatste (het spiegelbeeld van de ontslagvolgorde).

1. De werkgever stelt de werknemer zo spoedig mogelijk mondeling op de hoogte of een uitwisselbare functie beschikbaar is.

2. De werkgever bevestigt deze mededeling tegelijkertijd schriftelijk aan de werknemer. Daarbij geeft de werkgever aan welke procedure wordt gevolgd.

3. Is de werknemer van mening dat de criteria niet juist zijn toegepast, dan kan de werknemer dit voorleggen aan de geschillencommissie.

1. De werkgever zal de werknemer een passende functie aanbieden als deze beschikbaar is. De werkgever zal rekening houden met de belangstellingsinventarisatie.

2. Als meer werknemers hun belangstelling kenbaar maken voor een passende functie dan formatieplaatsen in het formatieplaatsenplan aanwezig zijn, dan selecteert de werkgever de meest geschikte kandidaat conform het addendum Sociaal Statuut. De datum waarop het formatieplaatsenplan ingaat, is de peildatum voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel.

1. Voor reorganisaties waarbij sprake is van personele impact wordt een plaatsingsadviescommissie ingesteld en wordt aan deze commissie het plaatsingsplan ter advies aangeboden.

2. In het Lokaal Overleg kan van lid1 worden afgeweken indien hierover overeenstemming is bereikt.

3. De plaatsingsadviescommissie bestaat uit:

• a.

  een onafhankelijke voorzitter, met stemrecht waarover de vertegenwoordigers, genoemd onder b. en c. van dit lid, overeenstemming bereiken;

• b.

  een vertegenwoordiger aangewezen door de gezamenlijke vakbonden, niet zijnde lid van het Lokaal Overleg bij de werkgever;

• c.

  een vertegenwoordiger aangewezen door de werkgever, niet zijnde in dienst bij of werkzaam voor de werkgever;

• d.

  een ambtelijk secretaris, zonder stemrecht, die wordt aangewezen door de werkgever.

4. De plaatsingsadviescommissie heeft de volgende taken:

• a.

  advies uitbrengen aan de werkgever over de plaatsing en de rechtspositionele inpassing van de werknemer die rechtstreeks is betrokken bij de organisatiewijziging;

• b.

  advies uitbrengen over oplossingsrichtingen voor de werknemer die boventallig dreigt te woren of in eerste instantie niet geplaatst kan worden;

• c.

  dit advies is schriftelijk en gemotiveerd.

5. De plaatsingsadviescommissie kan de werkgever, het management, werknemers en de bij de selectie betrokken adviseurs horen of bij hen informatie inwinnen. Voordat de commissie hiertoe overgaat, stelt zij de werknemer daarvan in kennis.

6. De plaatsingsadviescommissie hoort in ieder geval de werknemer voor wie in de nieuwe organisatie geen passende of geschikte functie aanwezig is of lijkt te zijn.

7. Van het horen van de werknemer door de plaatsingsadviescommissie wordt een schriftelijk verslag gemaakt, dat de voorzitter en de ambtelijk secretaris van de plaatsingsadviescommissie voor akkoord ondertekenen.

8. De plaatsingsadviescommissie kan beschikken over ondersteuning. Haar vergaderingen zijn niet openbaar en de leden zijn gebonden aan geheimhoudingsverplichting.

9. De werkgever benoemt de leden van de plaatsingsadviescommissie en verstrekt een vergoeding voor de werkzaamheden verricht door de leden van de plaatsingsadviescommissie en bijkomende Kosten gemaakt door de leden van de plaatsingsadviescommissie. De hoogte van de vergoedingen wordt door de werkgever en leden van de plaatsingsadviescommissie vastgesteld.

1. De werkgever stelt de plaatsingen vast op basis van het gemotiveerde advies van de plaatsingsadviescommissie.

2. De werkgever kan gemotiveerd afwijken van de adviezen van de plaatsingsadviescommisie.

3. De werkgever stelt de werknemer schriftelijk in kennis van het aanbod tot plaatsing in een functie. Als de werkgever afwijkt van de voorkeuren van de werknemer of het advies van de plaatsingsadviescommissie, dan wordt dit schriftelijk gemotiveerd.

1. In het geval de werkgever een werknemer het aanbod van een passende functie doet, zal aan de werknemer schriftelijk een zo volledig mogelijk inzicht worden gegeven in alle voor de werknemer van belang zijnde aspecten. Daartoe behoren in ieder geval:

• a.

  De beschrijving van de aangeboden functie;

• b.

  Een opgave van het functieniveau en beloning;

• c.

  De eventuele noodzaak tot her-, om-, of bijscholing.

2. Indien binnen 12 maanden na herplaatsing de werknemer buiten zijn schuld of toedoen niet in staat blijkt om de functie volwaardig uit te oefenen, onderzoekt de werkgever of nog een andere passende functie kan worden aangeboden, met toekenning van de daarbij behorende rechten conform paragraaf 1 van hoofdstuk 9 en hoofdstuk 10 van de cao gemeenten.

1. Als een werknemer moet worden her-, om- of bijgeschoold voor herplaatsing in een passende functie, dan zal deze scholing geschieden op kosten van werkgever.

2. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemer welke opleidingen noodzakelijk zijn voor herplaatsing in een passende of geschikte functie.

3. Opleidingen zullen, voor zover mogelijk, plaatsvinden in de normale werktijd of anders in werktijd worden gecompenseerd.

1. Nadat aan de werknemer schriftelijk een passende functie is aangeboden, volgt er een periode van 2 weken om dit aanbod te aanvaarden.

1. Als de werknemer besluit de passende functie niet te aanvaarden, dient werknemer dit ter toetsing voor te leggen aan de plaatsingsadviescommissie.

2. De werknemer is gehouden de aangeboden passende functie uit te voeren. Het niet accepteren van de aangeboden passende functie schort de plaatsing niet op.

3. De werknemer kan de besluiten zoals bedoeld in het eerste lid ter toetsing aan de Regionale Geschillencommissie Haaglanden voorleggen.

4. Indien de geschillencommissie van mening is dat sprake is van een passende functie, biedt de werkgever opnieuw de passende functie aan de werknemer aan. Deze krijgt een periode van twee weken om de passende functie alsnog te aanvaarden, gerekend vanaf de ontvangst van het (herhaalde) aanbod. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan kan de werkgever een verzoek tot toestemming tot ontslag indienen bij de cao Ontslagcommissie.

5. Indien de geschillencommissie van mening is dat geen sprake is van een passende functie, en de werkgever volgt dit oordeel, zal de werkgever opnieuw de in dit sociaal statuut opgenomen procedure volgen. Voor zover de werkgever onverhoopt besluit het oordeel van de geschillencommissie niet te volgen, behoudt de werknemer zijn rechten op grond van dit sociaal statuut.

1. Wat een geschikte functie is, is beschreven in artikel 6 onder o. van de definities. Als voor de werknemer geen passende functie aanwezig is, biedt de werkgever aan deze werknemer zo mogelijk een geschikte functie aan.

2. De werknemer is niet verplicht om de geschikte functie te accepteren.

3. Als de werknemer de aangeboden geschikte functie niet accepteert zal de werkgever de werknemer boventallig verklaren.

1. Boventallige werknemers hebben voorrang boven andere werknemers bij het vervullen van interne vacatures. Als meerdere boventallige werknemers geschikt zijn voor een vacante functie, dan selecteert de werkgever de meest geschikte werknemer op basis van het addendum Sociaal Statuut. .

2. De werkgever maakt alle vacante functies gelijktijdig en op gelijke wijze aan alle werknemers bekend.

3. Er vindt geen externe vacaturevervulling plaats, tenzij de werkgever overtuigend aan partijen en /of ondernemingsraad aantoont dat interne vacaturevervulling niet mogelijk is gebleken.

1. De boventallige werknemer heeft recht op een van werk naar werk traject dat maximaal 24 maanden duurt, overeenkomstig de bepalingen van paragraaf 1 van hoofdstuk 9 van de cao, zoals deze bepalingen luiden of in de toekomst komen te luiden. De wettelijke opzegtermijn van artikel 6:672 Burgerlijk Wetboek valt binnen deze 24 maanden.

2. De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – langer dan 2 jaar – die niet tot de vastgestelde einddatum in de eigen functie kan blijven, heeft in beginsel recht op het doorlopen van het van werk naar werk-traject voor de resterende duur van het dienstverband.

1. De werkgever zal binnen 26 weken na opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden geen werknemer in dienst nemen en geen ZZP’er, onderaannemer of andere arbeidskracht inhuren voor het verrichten van werkzaamheden die de werknemer verrichtte voordat zijn arbeidsovereenkomst werd opgezegd, dan nadat de werkgever de voormalige werknemer in de gelegenheid heeft gesteld die werkzaamheden te hervatten, onder dezelfde voorwaarden als de werknemer zou hebben gehad als de arbeidsovereenkomst niet beëindigd zou zijn. Indien het meerdere werknemers betreft, dan kiest de werkgever de meest geschikte werknemer.

2. Werkgever informeert de vakbonden en de ondernemingsraad onmiddellijk over de inhuur van ZZP’ers, onderaannemers of andere arbeidskrachten gedurende de periode genoemd in het eerste lid van dit artikel.

3. Het is mogelijk dat de boventallige werknemer een functie elders aanvaardt waarbij een proeftijd wordt overeengekomen. Op het moment dat de werknemer zich heeft ingespannen voor een goede vervulling van de functie elders, maar onverhoopt in de proeftijd wordt ontslagen, dan geldt een terugkeergarantie. Tot de dag waarop de proeftijd verstrijkt kan de werknemer in dat geval terugkeren bij de werkgever als boventallige. In dat geval herleven de resterende rechten op grond van dit Sociaal Statuut.

1. In het geval het salaris in de passende of geschikte functie lager is dan dat van de oude functie, blijft het salaris van de oude functie gehandhaafd, inclusief de uitloopmogelijkheden behorende bij het salaris van de oude functie. Dit wordt vormgegeven via het toekennen van een garantietoelage.

2. De werknemer bouwt over de garantietoelage volledig IKB op evenals pensioen.

3. De garantietoelage wordt geïndexeerd met de algemene loonstijgingen van de cao gemeenten.

4. De garantietoelage wordt zo toegepast dat de werknemer hetzelfde loon behoudt als deze zou hebben ontvangen als de oude functie was gehandhaafd.

5. De werkgever kan gedurende drie jaar, te rekenen van de dag van de (her)plaatsing van een werknemer, die met een garantietoelage is geplaatst in een lager ingedeelde functie, verlangen dat deze een passende functie gaat uitoefenen op het niveau van de oorspronkelijke salarisschaal. De werknemer is verplicht tijdens deze periode te solliciteren op vacant komende passende functies op het oorspronkelijke salarisniveau en een redelijk aanbod van werkgever om deze te vervullen te aanvaarden.

6. Als de werknemer weigert een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau te aanvaarden, zonder dat er sprake is van zwaarwegende redenen, wordt de garantietoelage per eerste van de daaropvolgende kalendermaand ingetrokken.

7. De werkgever en de werknemer maken gedurende de periode dat de werknemer een garantietoelage ontvangt, afspraken zoals als bedoeld in hoofdstuk 8 cao Gemeenten om te bevorderen dat de werknemer weer een functie vindt op zijn oorspronkelijke salarisniveau.

1. Als de toelage onregelmatige dienst, de toelage beschikbaarheidsdienst of de inconveniëntentoelage blijvend lager wordt of eindigt, krijgt de werknemer een afbouwtoelage. Dit geldt als:

• a.

  De werknemer de reden van de verlaging niet zelf heeft veroorzaakt; en

• b.

  De werknemer deze salaristoelage(n) zonder onderbreking van meer dan 2 maanden tijdens minimaal 36 maanden heeft gekregen; en

• c.

  Het bedrag van de verlaging of beëindiging minimaal 3% van het salaris is.

2. De afbouwtoelage duurt 48 maanden en is een percentage van het af te bouwen bedrag:

• •

  van 1 tot en met 12 maanden: 100%

• •

  van 13 tot en met 24 maanden: 75%

• •

  van 25 tot en met 36 maanden: 50%

• •

  van 37 tot en met 48 maanden: 25%

3. De afbouwtoelage wordt verrekend met een salarisverhoging die de werknemer krijgt als een hoger gewaardeerde functie wordt uitgeoefend.

4. Als de hoogte van het af te bouwen bedrag wisselde, is de afbouwtoelage het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden.

1. In het geval het salaris in de passende of geschikte functie gelijk of hoger is dan dat van de oude functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van plaatsing in die functie, het bij de functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden.

2. De inschaling en de uitloop in de schaal worden door de werkgever op schrift gesteld en overhandigd aan de werknemer.

1. Als voor de boventallige werknemer geen passende functie aanwezig is en de werknemer na de periode van het van werk naar werk traject geen ander werk heeft gevonden, kan de werkgever overgaan tot beëindiging van het dienstverband.

2. De werkgever informeert de werknemer zodra de procedure wordt opgestart om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.

1. De werkgever zal als opzegtermijn de termijn hanteren die door, vanwege de individuele arbeids-overeenkomst, de cao, dan wel artikel 7:672 van het BW in acht genomen moet worden.

2. Wenst de werknemer, op wie dit Sociaal Statuut van toepassing is, de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn te beëindigen omdat een nieuwe dienstbetrekking wordt aanvaard, dan zal de werkgever die beëindiging verlenen.

1. De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd op grond van artikel 6:669 lid 3 onder a Burgerlijk Wetboek, heeft gelet op het bepaalde in artikel 9.2 van de cao geen recht op de transitievergoeding in artikel 7:673 BW.

2. Het van werk naar werk traject is een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid. De werknemer krijgt, als aan de voorwaarden in hoofdstuk 10 van de cao Gemeenten is voldaan, in beginsel ook een aanvullende en na-wettelijke uitkering. Als het recht op een aanvullende en na-wettelijke uitkering in geval van werkloosheid wegens bedrijfseconomische omstandigheden niet meer uit de cao Gemeenten volgt op de dag dat de werknemer werkloos wordt, dan komt de werknemer hier niet voor in aanmerking.

1. Indien de boventallige werknemer of de remplaçant voorafgaand aan het Van werk naar werk-onderzoek zijn arbeidsovereenkomst opzegt, dan ontvangt de boventallige werknemer of de remplaçant een beëindigingsvergoeding.

2. Voor de hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt een onderscheid gemaakt tussen de boventallige werknemer en de remplaçant:

• a.

  Voor de boventallige werknemer wordt een bedrag uitgekeerd ter grootte van 100% van de beëindigingsvergoeding, zoals hieronder is vastgesteld;

• b.

  Voor de remplaçant wordt een bedrag uitgekeerd ter grootte van 50% van de beëindigingsvergoeding, zoals hieronder is vastgesteld.

  De formule voor de beëindigingsvergoeding luidt A x B x C waarbij:

  • A

    staat voor het aantal gewogen dienstjaren. Voor de eerste 10 dienstjaren telt een volledige periode van zes maanden voor een zesde deel mee. Vanaf 10 dienstjaren telt een volledige periode van zes maanden voor een kwart mee.

  • B

    staat voor het brutosalaris per maand inclusief salaristoelagen en individueel keuzebudget

  • C

    = 2

3. De beëindigingsvergoeding bedraagt niet meer dan het maximaal toegestane bedrag van de transitievergoeding (in 2026 is dit € 102.000,- bruto).

4. Voor de remplaçant gelden de volgende aanvullende voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor de beëindigingsvergoeding:

• a.

  de functie van de remplaçant blijft bestaan en dient te worden ingevuld door een boventallige werknemer;

• b.

  de vrij te komen functie dient geschikt te zijn voor de boventallige collega dan wel de functie is binnen redelijke termijn passend te maken voor de boventallige collega.

5. De werkgever kan het verzoek van de remplaçant om gebruik te maken van de vrijwillige vertrekregeling weigeren als het belang van de organisatie zich hiertegen verzet, bijvoorbeeld als de remplaçant die plaats wil maken op basis van kennis en kunde niet kan worden gemist.

1. De beëindigingsvergoeding, zoals genoemd in artikel 41, wordt in één bedrag uiterlijk één maand na beëindiging van het dienstverband aan werknemer uitbetaald.

2. Werknemer zal twee weken voor einde van arbeidsovereenkomst aangeven op welke wijze, mits fiscaal toelaatbaar en niet kostenverhogend voor werkgever, de beëindigingsvergoeding wordt ontvangen.