Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies

Artikel A.1 Definities

De definities gelden ook voor de uitvoeringsbesluiten. Zij hoeven daarin dus niet meer te worden herhaald.

Onderdeel a. Voor de definitie van het begrip “ambtenaar” is de terminologie van de Ambtenarenwet gevolgd. Het gaat hier om de ambtenaren die door gedeputeerde staten zijn aangesteld en voor wie gedeputeerde staten het bevoegde bestuursorgaan zijn. Voor de griffier van provinciale staten en zijn griffieambtenaren (en de provinciaal inspecteur der archieven) zijn provinciale staten het bevoegde bestuursorgaan en regelen provinciale staten de rechtspositie. Op hen zijn de bepalingen van de CAP en zijn uitvoeringsregels van overeenkomstige toepassing verklaard.

Onderdeel d. Het salaris wordt nauwkeurig omschreven in het Bezoldigingsbesluit Zeeland 1984. In deze verordening kan volstaan worden met daarnaar te verwijzen.

Onderdeel e. Bezoldiging is ruimer dan salaris. Het omvat alles wat beschouwd kan worden als vaste vergoeding of vaste financiële waardering voor prestaties. Onkostenvergoedingen en incidentele vergoedingen vallen er niet onder. Als regel zullen de vaste vergoedingen buiten het salaris ook in het Bezoldigingsreglement worden toegekend. Dit is ook het geval in het Bezoldigingsbesluit Zeeland 1984. Het kan echter niet worden uitgesloten dat er daarnaast nog incidenteel andere vergoedingsregelingen bestaan of ontstaan.

Onderdeel f. Het begrip partner wordt als uitgangspunt genomen. Een echtgenoot wordt ook als partner beschouwd. Een ambtenaar kan voor de toepassing van deze verordening slechts één partner tegelijkertijd hebben.

Onderdeel j. Het IWV is de commissie, bedoeld in artikel 23 van de statuten van de vereniging het Interprovinciaal Overleg. Tot de taken van de commissie behoort het nemen van bindende besluiten namens de provincies, voor zover van toepassing, bij de onderhandelingen met de vakorganisaties van overheidspersoneel over de arbeidsvoorwaarden. De besluiten zijn alleen bindend voor de provincies, niet rechtstreeks voor ambtenaren. De bevoegdheid als zodanig is dus een civielrechtelijke volmacht.

Onderdeel k. Het SPA is de aanduiding van de vergaderingen met de vakorganisaties van overheidspersoneel waarin de onderhandelingen plaatsvinden.

Artikel A.2 Wijziging

Eerste lid. In het algemeen gedeelte van deze toelichting is aangegeven dat de bevoegdheid tot vaststelling van de inhoud van deze verordening, en dus ook van haar wijzigingen, is gebonden aan de SPA-akkoorden, zijnde overeenkomsten tussen het IWV, namens de provincies, en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Dit lid bevestigt dat.

Tweede lid. Zoals in het algemeen gedeelte, onder Uitvoeringsregels, is aangegeven, zijn ook de uitvoeringsregels bij deze verordening gebonden aan de overeenkomsten tussen het IWV en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Die overeenkomsten kunnen overigens aan gedeputeerde staten meer of minder ruimte laten. Als zij bepaalde kaders inhouden, zijn die aangegeven in deze verordening op de betreffende plaatsen. Het gaat om uitvoeringsregels van algemene strekking, dus in de eerste plaats om de algemeen verbindende voorschriften, maar ook om eventuele beleidsregels. Het gaat niet om individuele beschikkingen.

Artikel A.4 Bijzondere voorziening

Hierin is een algemene hardheidsclausule opgenomen die gedeputeerde staten de ruimte biedt voor individueel maatwerk. Het betreffen bijzondere voorzieningen ten voordele van de ambtenaar als de verordening geen voorziening kent of deze voorziening in de concrete individuele situatie tot kennelijk onredelijke uitkomsten leidt.

Artikel A.5 Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Aangesloten is bij de vergelijkbare bepaling in het Burgerlijk Wetboek, i.c. artikel 7:611. Het goed werkgeverschap zal zijn toetsing vinden in de beginselen van behoorlijk bestuur van de Algemene wet bestuursrecht (Awb).

Artikel A.6 Bekendmaking

Het is wenselijk dat iedere ambtenaar een direct inzicht kan hebben in alle rechtspositionele regelingen die hem aangaan. Dat kan worden gerealiseerd door op diverse plaatsen in de organisatie geactualiseerde bundels te plaatsen of door de doorlopende teksten elektronisch ter inzage te geven. Deze verplichting geldt echter alleen voor de provinciale regels, niet voor rechtspositionele wetten of algemene maatregelen van bestuur of regels van derden, zoals het ABP. Tot de provinciale regels vanwege het provinciebestuur behoren de regels die bijv. krachtens een gemeenschappelijke regeling, zoals de Interprovinciale Ziektekostenregeling (IZR), worden vastgesteld.

De aanstelling

Wat betreft de aanstelling is gekozen voor een open stelsel dat aansluit op dat in de marktsector. Dit marktconforme open stelsel geeft het management meer speelruimte voor aanstellingen voor bepaalde tijd en biedt anderzijds provinciale ambtenaren dezelfde waarborgen als zijn collegae in de marktsector. Het is met andere woorden een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid. In navolging van het civiele arbeidsrecht is een onderscheid gemaakt tussen een dienstverband voor bepaalde tijd en een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dus er is niet langer een onderscheid tussen een vaste aanstelling en een tijdelijke aanstelling en bij een tijdelijke aanstelling tussen die voor (vast) bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd.

Gezien de directe samenhang zijn in paragraaf 1 tevens de bepalingen inzake afloop van de aanstellingen voor bepaalde tijd opgenomen. Analoog aan het civiele arbeidsrecht is, zoals gezegd, afgestapt van een gesloten stelsel voor de aanstelling voor bepaalde tijd. Wel is voorgeschreven dat de reden voor de aanstelling voor bepaalde tijd schriftelijk wordt medegedeeld. Evenmin als in het civiele arbeidsrecht is een maximumduur voor de aanstelling voor bepaalde tijd vastgelegd. Wel zijn de beperkingen t.a.v. opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd uit de Wet Flexibiliteit en Zekerheid overgenomen. Die houden in dat bij overtreding van die bepalingen het laatste dienstverband voor bepaalde tijd wordt aangemerkt als een dienstverband voor onbepaalde tijd. In dat geval eindigt de laatste aanstelling voor bepaalde tijd na afloop van die periode dus niet van rechtswege, maar kan ontslag alleen plaatsvinden op basis van de bestaande ontslaggronden.

Tussentijdse beëindiging van aanstellingen voor bepaalde tijd kan ook alleen op basis van de bestaande ontslaggronden.

Analoog aan het civiele arbeidsrecht bestaat er geen (geclausuleerd) recht op een aanstelling voor onbepaalde tijd na afloop van de aanstelling voor bepaalde tijd. Daarvan is alleen nog sprake bij een aanstelling voor bepaalde tijd op proef, die kan voorafgaan aan een aanstelling voor onbepaalde tijd. Aanspraak op een automatische aanstelling voor onbepaalde tijd bestaat evenmin voor hen die solliciteren vanuit een vaste aanstelling bij een andere overheidswerkgever. Partijen kunnen daarover gezamenlijk afspraken maken tijdens de sollicitatie.

Vastgehouden is aan de aanstelling op proef voor één tot twee jaar. Er is niet gekozen voor invoering van de regels inzake de proeftijd uit het civiele arbeidsrecht, omdat het ontslagstelsel niet aansluit op dat in de marktsector. Anders dan nu wordt de aanstelling voor bepaalde tijd bij feitelijke voortzetting verlengd voor dezelfde duur, doch voor ten hoogste een jaar en vindt dus geen omzetting plaats in een (tijdelijke) aanstelling voor onbepaalde tijd.

Het ontslag

Wat betreft het ontslag geldt een gesloten stelsel, in de vorm van een limitatieve opsomming van de ontslaggronden. Binnen het gesloten ontslagstelsel is gekozen voor een uitgebreid aantal ontslaggronden dat een optimaal juridisch instrumentarium biedt. De mogelijke ontslaggronden zijn overzichtelijk in één afzonderlijke bepaling opgesomd (artikel B.9) en waar nodig in afzonderlijke bepalingen nader uitgewerkt. Het gesloten ontslagstelsel houdt in dat een ambtenaar alleen kan worden ontslagen op één van de met name (in artikel B.9) genoemde gronden. Hieruit volgt ook dat de ontslagbescherming zoals die in het civiele arbeidsrecht in de opzegverboden is neergelegd, niet nodig is.

De ontslaggronden kunnen worden onderscheiden in imperatieve en facultatieve ontslaggronden. Bij de imperatieve gronden moet, mits aan de gestelde voorwaarden is voldaan, het ontslag verleend worden. Voorbeelden zijn het ontslag op aanvraag (artikel B.10), FPU-ontslag (artikel B.12) en ontslag wegens pensionering (artikel B.12). Hier hebben gedeputeerde staten geen discretionaire bevoegdheid. Alle overige ontslaggronden zijn facultatieve ontslaggronden, waarbij het ontslag kan worden verleend. Hier zal steeds een zorgvuldige afweging moeten worden gemaakt tussen het belang van de organisatie en dat van de individuele ambtenaar.

Aan de verschillende ontslaggronden is geen kwalificatie gegeven in de vorm van 'eervol' of 'oneervol', zoals die in veel ambtelijke ontslagregelingen voorkomt.

Er zijn geen voorschriften opgenomen over de inhoud van het ontslagbesluit of over de ontslagprocedure. De Awb biedt hier al voldoende waarborgen. Op grond van deze wet en de jurisprudentie zal bijvoorbeeld elk ontslagbesluit op schrift gesteld moeten worden en de ingangsdatum en de ontslaggrond moeten bevatten. Verder kunnen worden genoemd de mogelijkheid van bedenkingen (artikel 4:8 Awb) en het recht van de ambtenaar zich door een raadsman te laten bijstaan (artikel 2:1 Awb).

Artikel B.1 Aanstelling

De aanstelling is bij de provincie en dus niet bij een organisatieonderdeel van de provincie. De aanstelling gaat gepaard met de (tijdelijke) benoeming in een functie en de (tijdelijke) plaatsing bij een organisatieonderdeel. Een aanstelling is voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een aanstelling is voor bepaalde tijd als een concrete einddatum is aangegeven of als die objectief bepaalbaar is. Een voorbeeld van het laatste is een aanstelling ter vervanging van een zieke ambtenaar. De einddatum is niet concreet genoemd, maar wel objectief bepaalbaar, t.w. de datum van herstel van de zieke ambtenaar. Uitgaande van volwassen arbeidsverhoudingen maken werkgever en sollicitant samen afspraken over een eventuele aanstelling op proef. De aanstelling op proef is derhalve geen automatisme.

Artikel B.2 Aanstelling voor bepaalde tijd

Analoog aan de Wet Flexibiliteit en Zekerheid mogen maximaal drie aanstellingen voor bepaalde tijd achtereen worden verleend die elk van rechtswege eindigen. De verlengde aanstelling voor bepaalde tijd op grond van het eerste lid (bij stilzwijgende voortzetting na afloop) telt mee voor de bepaling van die drie aanstellingen voor bepaalde tijd. De totale periode van elkaar opvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd mag echter niet 36 maanden of langer zijn. Voor het bepalen van die tijdsduur van 36 maanden tellen onderbrekingen van drie maanden of minder tussen twee opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd mee. Meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd of een periode van aanstellingen voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer betekent automatisch een aanstelling voor onbepaalde tijd.

Een aanstelling voor onbepaalde tijd ontstaat dus in de volgende situaties:

• -

  bij meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd; of

• -

  als de totale periode van opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd 36 maanden of langer is, onderbrekingen van drie maanden of minder meegerekend.

De aanstelling voor onbepaalde tijd vangt in die gevallen aan bij aanvang van de vierde aanstelling voor bepaalde tijd (a), onderscheidenlijk vanaf de dag van overschrijding van de 36 maanden (b). Bij een onderbreking van langer dan drie maanden begint de telling van de schakels en de duur van de periode opnieuw.

Een aanstelling voor 36 maanden of langer is mogelijk. Deze kan eenmalig worden verlengd met drie maanden zonder dat dit leidt tot een aanstelling voor onbepaalde tijd (lid 4).

Het vijfde lid is een vertaling van het verbod van de zogenaamde draaideurconstructie in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Hiervan zal bijvoorbeeld sprake zijn als een uitzendkracht bij de provincie rechtstreeks in dienst treedt van de provincie en daar dezelfde werkzaamheden blijft verrichten. Het vijfde lid regelt dat in een dergelijke situatie de uitzendtijd in dezelfde arbeid meetelt.

Artikel B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid

Dit artikel bevat de eisen van geschiktheid en bekwaamheid voor indiensttreding.

Die moeten uiteraard vooraf zijn bepaald. De eisen van bekwaamheid en geschiktheid zijn niet rechtstreeks gekoppeld aan een concrete functie. Dat biedt de ruimte voor een beoordeling in het licht van een bredere inzetbaarheid. Het is mogelijk om personen aan te stellen die bij indiensttreding nog niet volledig voldoen aan alle eisen voor de concrete functie waarin zij worden benoemd. Er is ruimte om, gezien de te verwachten groei, de eisen van geschiktheid en bekwaamheid bij aanvang in voorkomende gevallen wat lager te stellen.

Het vierde lid bevat een verbod tot indienstneming van vreemdelingen die geen rechtmatig verblijf in Nederland hebben en voor wie de provincie geen tewerkstellingsvergunning heeft. Niet altijd is een tewerkstellingsvergunning voor arbeid van vreemdelingen echter vereist. Die is bijvoorbeeld niet nodig voor onderdanen uit lidstaten van de Europese Unie. Het vrije verkeer van werknemers uit de lidstaten brengt mee dat deze steeds in aanmerking komen voor rechtmatig verblijf in Nederland met een verblijftitel die het verrichten van arbeid mogelijk maakt. Als een vreemdeling niet langer rechtmatig verblijf in Nederland heeft kan dat leiden tot ontslag wegens verlies van een vereiste bij aanstelling (artikel B.11, onderdeel i).

De verplichting een verklaring omtrent het gedrag over te leggen is geen automatisme.

Voor de medische keuring bij aanstelling wordt verwezen naar de toelichting op artikel E.2.

Artikel B.4 Informatie bij indiensttreding

In dit artikel is geregeld welke gegevens in aanvulling op de wettelijke informatieplicht bij indiensttreding zullen worden verstrekt. De verplichte informatie over deelname aan de pensioenregeling is geheel in lijn met de nieuwe pensioenregeling vanaf 1996. Die gaat immers uit van een pensioentoezegging door de werkgever. De ambtenaar zal het schriftelijk bericht van zijn aanstelling uiteraard vóór zijn indiensttreding moeten ontvangen.

Op grond van de Wet van 2 december 1993 (Stb. 1993, 635) is de werkgever verplicht binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden in elk geval de volgende schriftelijke informatie te verstrekken:

• -

  de identiteit van de werkgever, de plaats van diens vestiging en naam en woonplaats van de werknemer;

• -

  de plaats(en) van tewerkstelling;

• -

  de functie van de werknemer;

• -

  de datum van indiensttreding;

• -

  indien de aanstelling voor bepaalde tijd geldt, de duur daarvan;

• -

  de aanspraak op algemeen (vakantie)verlof of de wijze van berekening van de aanspraak;

• -

  de duur van de door de werkgever respectievelijk werknemer in acht te nemen ontslag/opzegtermijnen of de wijze waarop die termijnen worden vastgesteld;

• -

  het salaris en de termijn van uitbetaling;

• -

  de gemiddelde dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur;

• -

  de toepasselijke rechtspositieregelingen.

Wijzigingen in die gegevens moeten ook binnen een maand schriftelijk worden medegedeeld.

Artikel B.5 Algemene dienst en artikel B.6 Andere functie of werkzaamheden

Deze artikelen geven de rechtspositionele basis voor de aanstelling in algemene dienst in de vorm van benoemingen in functies voor 3 tot 5 jaar. Daarbij gaat het om zowel lijnfuncties als functies in (tijdelijke) projecten. Uitgangspunt is een plicht tot mobiliteit in het dienstbelang (artikelen B.5 en B.6, eerste en derde tot en met vijfde lid) en het recht op mobiliteit als keerzijde (artikel B.6, tweede lid). Van belang is dat mobiliteit wordt erkend als een dienstbelang. Artikel B.7 maakt het mogelijk ambtenaren ook tijdelijk bij andere werkgevers te detacheren. Aanstelling in algemene dienst moet zijn ingebed in een goed scholings-, loopbaan- en mobiliteitsbeleid met als uitgangspunt een evenwichtige afweging van belangen van de ambtenaar en de organisatie. De afspraken hierover met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg zijn een invulling van een in het SPA overeengekomen gemeenschappelijk kader ter zake. Daarnaast zijn ertussen gedeputeerde staten en de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd nadere afspraken over de rechtspositionele aspecten, zoals de consequenties voor toelagen en vergoedingen e.d. Daarmee zijn de voorwaarden geschapen voor een effectief en slagvaardig mobiliteitsbeleid met waarborgen voor de zorgvuldigheid. Daarbij staat voor op dat normaal goed functionerende ambtenaren niet tussen wal en schip mogen raken en zonder functie komen te zitten doordat de tijdelijke benoeming in de ene functie afloopt (zonder dat die functie als zodanig verdwijnt) en er geen andere passende functie voorhanden is. In dat geval zal betrokkene tijdelijk worden belast met passende werkzaamheden in afwachting van benoeming in een andere passende functie. Zolang dat niet mogelijk is blijft hij zijn oude functie vervullen. De eisen van zorgvuldigheid zoals die ook voortvloeien uit de Awb, brengen met zich mee dat de betrokken ambtenaar vooraf wordt gehoord over de aangeboden functie en dat hem voldoende tijd wordt gegeven om zich te informeren en te beraden over deze nieuwe functie. Er geldt hierbij een aanzegtermijn van ten minste twee maanden.

Benoemingen in andere functies vinden niet altijd plaats vanuit de algemene mobiliteitswens. Denk in dit geval aan een benoeming in een andere functie vanwege disfunctioneren van een individuele ambtenaar.

Artikel B.6 geldt ook voor een dergelijk geval. Voor benoeming van gedeeltelijke arbeidsongeschikte ambtenaren in een andere functie gelden echter bijzondere bepalingen (zie artikel E.7).

Artikel B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden

Bij taken in (andere) buitengewone omstandigheden kan gedacht worden aan provinciale taken in het kader van de Rampenwet.

Artikel B.8 Spelregels en flankerend beleid reorganisaties

Provincies zijn dynamische organisaties die snel en adequaat moeten kunnen inspelen op maatschappelijke en bestuurlijke ontwikkelingen. Er zullen zich naar verwachting dan ook regelmatig wijzigingen voordoen in de organisatiestructuur, de omvang van de organisatie of de taakinhoud van de provincie.

Het kan zinvol zijn vaste procedures vast te stellen voor de totstandkoming van reorganisaties en vaste algemene regels te stellen m.b.t. de personele consequenties daarvan. Die kunnen worden vastgelegd in spelregels bij organisatieverandering en sociale plannen of statuten. Er kan ook voor worden gekozen om bij elke afzonderlijke reorganisatie concrete procedures vast te stellen en regels te stellen m.b.t. de personele gevolgen. Artikel B.8 biedt de rechtspositionele basis voor de procedures en regels voor herplaatsing van medewerkers bij reorganisaties. Daarbij moeten de in het SPA afgesproken globale procedurele kaders in acht genomen worden Onder reorganisatie wordt in dit verband overigens verstaan: elke wijziging van de organisatiestructuur, de omvang van de provinciale organisatie of de taakinhoud van de provincie of een onderdeel daarvan, daaronder begrepen de overdracht van taken van en naar de provincie waaraan personele consequenties zijn verbonden.

Bovendien is geregeld dat het in het SPA overeengekomen globale kader voor het flankerend beleid bij reorganisaties in acht genomen wordt. In het SPA-akkoord 1994/1997 is vastgesteld dat het flankerend beleid bij reorganisaties de verantwoordelijkheid is van de afzonderlijke provincies. Wel is toen bij wijze van handreiking aan de provincies een globaal kader voor een dergelijk lokaal flankerend beleid overeengekomen, waarbij ook een groot aantal concrete instrumenten is aangereikt. Het flankerend beleid zal zich primair moeten richten op voorkoming van onvrijwillige werkloosheid en, waar dit onvermijdelijk is, op bevordering van een spoedige reïntegratie in het arbeidsproces. Uitgangspunt moet zijn een gezamenlijke en actieve inspanning tot herplaatsing van zowel de provincie als de ambtenaar wiens functie wordt bedreigd. Waar ontslagen onvermijdelijk zijn zal een ontslagvolgorde moeten worden vastgesteld. Daarbij moet rekening worden gehouden met de arbeidsmarktpositie van betrokkene en het voor hem geldende sociale vangnet. De geschiktheid van de ambtenaar kan een argument zijn om in een concrete situatie af te wijken van de ontslagvolgorde. Anderzijds moeten de ontslagen ook een zekere afspiegeling van het personeelsbestand vormen.

Artikel B.9 Ontslaggronden

Een aantal van de in dit artikel vermelde ontslaggronden is in hoofdstuk B geregeld (artikelen B.10 t/m B.13), en een aantal andere in hoofdstuk E (artikelen E.9 en E.16) en in hoofdstuk G (artikel G.4).

• -

  Voor een ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan wegens ziekte (onderdeel h) is nodig dat er sprake is van gedragingen of handelingen of van eigenschappen van karakter, geest of gemoed (= ongeschikt), of van gebreken in de wijze van opstelling in het werk of van gebreken in de kennis, kunde of het niveau (= onbekwaam) van de ambtenaar op grond waarvan de conclusie gerechtvaardigd is dat hij niet meer geschikt is tot uitoefening van zijn functie. De ongeschiktheid moet van voldoende gewicht zijn om het ontslag te rechtvaardigen.

• -

  Het komt voor dat een ambtenaar langdurig volledig verlof wordt verleend voor de vervulling van een politiek ambt of om andere redenen (bijvoorbeeld een langdurige detachering). In dat geval wordt betrokkene ontheven uit zijn functie en zal de werkgever zich inspannen een passende functie voor hem te vinden na afloop van het langdurig verlof. Is geen passende functie voorhanden dan kan ontslag worden verleend op grond van artikel B.11, onderdeel e (bij politiek verlof), onderscheidenlijk onderdeel f (in andere gevallen).

• -

  Bij ontslag wegens verlies van een vereiste bij aanstelling (onderdeel i) gaat het om verlies van specifieke vereisten voor de benoembaarheid, zoals van een geldig rijbewijs voor een ambtenaar die chauffeur van beroep is of van een geldige verblijfstitel welke arbeid in dienstverband niet uitsluit, voor een ambtenaar die vreemdeling is.

• -

  Ondercuratelestelling en lijfsdwang zijn aparte ontslaggronden (onderdelen j en k). Ondercuratelestelling kan wegens geestelijke stoornis, verkwisting en gewoonte van drankmisbruik waardoor betrokkene zijn belangen niet behoorlijk kan waarnemen, in het openbaar aanstoot geeft of eigen veiligheid of die van anderen in gevaar brengt. In een dergelijk geval bestaat minstens het vermoeden dat betrokkene ook niet als ambtenaar in staat zal zijn om zijn functie naar behoren uit te oefenen. Lijfsdwang is een dwangmiddel waarbij iemand door middel van vrijheidsbeneming gedwongen kan worden tot nakoming van een verbintenis. Lijfsdwang is alleen mogelijk in de door de wet genoemde gevallen. Om tot lijfsdwang over te gaan is een rechterlijk vonnis nodig.

• -

  Ontslag wegens een onherroepelijke veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf of tot terbeschikkingstelling (onderdeel l) is pas mogelijk als er geen rechtsmiddel tegen de rechterlijke veroordeling meer openstaat. Ontslag is niet mogelijk bij (onherroepelijke) rechterlijke veroordeling wegens een overtreding. Een veroordeling kan niet automatisch tot ontslag op deze grond leiden. Gedeputeerde staten zullen eerst een zorgvuldige afweging moeten maken op grond van de feiten. Relevante elementen zijn hier onder meer de aard en de ernst van het delict, de strafmaat, de gevolgen van het delict en de strafoplegging voor de functievervulling en voor de organisatie, de schade voor de organisatie als gevolg van delict en veroordeling en de gevolgen voor de betreffende ambtenaar zelf, waaronder ook zijn belang bij handhaving van het dienstverband.

• -

  Ontslag wegens het verstrekken van onjuiste gegevens bij aanstelling (onderdeel m) heeft voor wat betreft medische gegevens alleen betekenis voor de functies waarvoor nog een medische keuring is vereist. Andere aspecten waarop deze ontslagmogelijkheid betrekking kan hebben zijn gegevens omtrent opleiding (ten onrechte vermelden van diploma's of rijbewijs) of vereiste relevante werkervaring. Van belang is dat het gaat om essentiële gegevens; het moet gaan om informatie op grond waarvan, als deze wel bekend was geweest, de aanstelling achterwege zou zijn gebleven.

• -

  Het ontslag op andere gronden (onderdeel o) heeft een aanvullend karakter. Van deze grond wordt gebruik gemaakt als er sprake is van onverenigbaarheid van karakters, ook wel ''incompatibilité d'humeurs' genoemd of verstoorde arbeidsverhoudingen. Eerst zal onderzocht moeten worden of een andere ontslaggrond zou moeten worden toegepast.

• -

  Ontslag op grond van artikel B.12 wordt verleend als er recht bestaat op een FPU-uitkering krachtens de centrale FPU-regeling. Onder voorwaarden bestaat bij deeltijdontslag als bedoeld in het tweede lid van artikel B.14 recht op een aanvulling van de FPU-uitkering. Het deeltijd-ontslag moet in dat geval ten minste 15% zijn. Een en ander is geregeld in de op grond van het derde lid van artikel B.12 vastgestelde FPU-plusregeling provincies. Onder voorwaarden kan deze uitkering worden voortgezet bij volledig FPU-ontslag.

  Aan deeltijd FPU-ontslag kan, al dan niet in het kader van de algemene dienst, de voorwaarde worden verbonden in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden.

Artikel B.13 Reorganisatieontslag

Ontslag kan worden verleend bij reorganisaties. In artikel A.1 is, hier van belang, geregeld wat onder reorganisatie moet worden verstaan. Ontslag zal in de volgende situaties aan de orde kunnen zijn:

• -

  de opheffing van de eigen functie;

• -

  een verminderde behoefte aan arbeidskrachten;

• -

  een verandering in de inrichting van een of meer organisatieonderdelen.

Artikel B.13 moet in relatie worden gebracht met artikel B.8. Op basis van deze bepaling zijn kaders voor spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties vastgesteld die van belang kunnen zijn voor het ontslag.

Van belang is dat niet zomaar tot reorganisatieontslag kan worden overgegaan. Er moet uit een zorgvuldig onderzoek zijn gebleken dat benoeming in een passende functie niet mogelijk is.

Artikel B.14 Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet (WW)

Onder voorwaarden bestaat na ontslag recht op een WW-uitkering. Op basis van artikel B.14 is een bovenwettelijke werkloosheidsregeling vastgesteld (Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid) voor ambtenaren die aanspraak hebben op een loongerelateerde WW-uitkering. Deze bovenwettelijke voorziening blijft beperkt tot ambtenaren aan wie reorganisatieontslag of ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is verleend dan wel van wie het dienstverband voor bepaalde tijd van rechtswege is afgelopen. De regeling voorziet in een aanvullende uitkering (bovenop de WW-uitkering gedurende de WW-periode) en in een nawettelijke uitkering na afloop van de WW-periode. Laatstbedoelde uitkering blijft beperkt tot hen aan wie reorganisatieontslag is verleend. De duur van de nawettelijke uitkering wordt bepaald op basis van leeftijd en diensttijd, de criteria die ook al gelden in de vervallen wachtgeldregeling. Bij ontslag op andere gronden (artikel B.9, onderdeel o) bestaat recht op een (aanvullende c.q. nawettelijke) uitkering die minstens gelijk is aan die in geval van reorganisatieontslag.

Artikel B.15 Uitkering bij overlijden

Deze regeling staat naast andere voorzieningen bij overlijden, zoals de Algemene nabestaandenwet en het partnerpensioen van het ABP.

Arbeidsduur en werktijden

In opdracht van het bevoegd gezag van de provincie is het ambtelijk kader belast met de invulling van de op sectoraal niveau vastgestelde arbeidsduur voor het lokaal niveau. Het gaat erom, dat de arbeidstijden door het leidinggevende kader worden gemanaged, een vorm van arbeidstijdenmanagement derhalve.

Als het gaat om arbeidsduur en werktijden voor het provinciaal personeel dan zijn organisatiebelang en individueel belang nadrukkelijk in beeld. Een evenwichtige benadering van beide belangen is noodzakelijk. Het organisatiebelang vereist primair een goede bedrijfsvoering, waarbij werkaanbod en beschikbare tijd goed op elkaar zijn afgestemd. Het individueel belang vereist een adequate zorg voor de arbeidsomstandigheden en de individuele wensen. Te denken valt vooral aan het scheppen van faciliteiten die een combinatie van zorg en arbeid mogelijk maken. De 36-urige werkweek heeft het kader geschapen om in de individuele sfeer te zorgen voor een betere combinatie van zorg en arbeid.

De regeling van de arbeidsduur en de daarbinnen gehanteerde werktijden vereisen een adequate verantwoordelijkheidsverdeling tussen het centrale (sectorale) en lokale bevoegde gezag.

In de CAP zijn uitgewerkt:

• a.

  de arbeidsduur;

• b.

  de opdracht aan het lokale gezag tot vaststelling van de werktijdenregelingen en de belangrijkste randvoorwaarden daarbij (kaderstellend);

Per provincie vindt vaststelling van de concrete werktijdenregelingen plaats. De werktijdenregelingen maken immers bij uitstek deel uit van de bedrijfsvoering, die een lokale verantwoordelijkheid is.

In de CAP worden slechts randvoorwaarden aangegeven, waardoor in de lokale uitwerkingsregeling ruimte voor individueel maatwerk overblijft (te denken is aan individuele werktijdenregeling met spaarmogelijkheid).Gelet op de ontwikkelingen in het overlegrecht is lokaal de ondernemingsraad (OR) gesprekspartner bij de vaststelling of wijziging van de werktijdenregelingen.

Algemeen en buitengewoon verlof

In de paragrafen 2 en 3 van hoofdstuk D van de CAP is een rechtspositionele regeling van het verlof opgenomen. Daarin is een onderscheid aangebracht tussen algemeen verlof en buitengewoon verlof. Eerstgenoemd verlof is aan te merken als het reguliere (vakantie)verlof en is steeds (volledig) betaald verlof. Buitengewoon verlof kan slechts om bijzondere redenen worden verleend en kan ook onbetaald of gedeeltelijk betaald verlof zijn. De verlofregeling regelt de verloffaciliteiten in hun onderlinge samenhang en geeft de ambtenaar aanspraken op verlof met inachtneming van een aantal restricties met het oog op de bedrijfsvoering. De regeling biedt daarmee een goed evenwicht tussen de belangen van de individuele ambtenaar en die van de organisatie. De ambtenaar heeft met deze regeling goede mogelijkheden om arbeid en privé-leven met elkaar te combineren, enerzijds door een ruim aantal uren algemeen verlof waarover hij binnen de grenzen van het dienstbelang vrij kan beschikken en anderzijds door een aantal specifieke bepalingen van buitengewoon verlof. Daarnaast biedt de regeling de ambtenaar binnen randvoorwaarden ook een aantal keuzemogelijkheden zoals koop, verkoop en sparen van verlof. De ambtenaar is mede verantwoordelijk voor een goede afstemming tussen privé-belangen en organisatiebelangen.

Het management zal zoveel mogelijk rekening moeten houden met de individuele verlofwensen van zijn ambtenaren. Hij is echter tevens verantwoordelijk voor een zodanige sturing van de verlofopname dat de continuïteit van de werkzaamheden is gewaarborgd en dat verlofstuwmeren worden voorkomen. De regeling biedt het management in samenhang met andere P&O-instrumenten de middelen voor een planmatige aanpak.

Wet arbeid en zorg

Sinds 1 december 2001 geldt de Wet arbeid en zorg voor alle werknemers bij de overheid en in de marktsector. Deze wet bevat een samenhangend systeem van bestaande en nieuwe verlofregelingen met de daarbij behorende financiering. In deze wet zijn onder meer de volgende verlofregelingen opgenomen:

• -

  (gedeeltelijk) betaald kortdurend zorgverlof;

• -

  onbetaald ouderschapsverlof;

• -

  betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof

• -

  betaald adoptieverlof

• -

  betaald calamiteiten- en ander kort verzuimverlof

• -

  financiering loopbaanonderbreking

Van een aantal wettelijke bepalingen mag bij CAO of publiekrechtelijke regeling worden afgeweken. In paragraaf 3 van hoofdstuk D zijn diverse verlofregelingen getroffen die ook in de Wet arbeid en zorg voorkomen. Het is van belang dat er helderheid bestaat over de verhouding tussen de wettelijke en rechtspositionele verlofregelingen. Voor elk van de genoemde verlofregelingen wordt dat hieronder aangegeven.

• a.

  Zorgverlof

  Hier staan twee regelingen naast elkaar. Er is een verlofregeling opgenomen in artikel D.14 van de CAP die voorziet in volledig betaald verlof bij ernstige ziekte van de partner, (stief)ouders en van (stief-, pleeg- en aangetrouwde) kinderen van de ambtenaar en zijn partner. Wat onder ernstige ziekte moet worden verstaan zal in de concrete situatie met enige soepelheid moeten worden bepaald. Een griepje valt er niet onder. Anderzijds gaat het ook niet om terminale patiënten. Van ernstige ziekte zal bijv. sprake zijn bij ziekenhuisopname en meer dan incidenteel ziekenhuis- bezoek. Het gaat om verlof van korte duur maar een maximum is niet aangegeven. Daarnaast is er het wettelijk zorgverlof van maximaal 10 dagen per jaar tegen doorbetaling van 70% van het loon. Naast de hoogte van de doorbetaling en de duur van het zorgverlof zijn er ook andere verschillen. Het wettelijk zorgverlof kan ook worden toegekend bij niet ernstige ziekte van familieleden. Het is niet uitgesloten dat een ambtenaar voldoet aan de criteria voor beide verlofregelingen. Het ligt voor de hand dat de ambtenaar in dat geval opteert voor de voor hem gunstigste regeling. Uiteraard kunnen beide regelingen niet cumuleren.

• b.

  Ouderschapsverlof

  Ook hier staan twee regelingen naast elkaar: het gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof, zoals geregeld in artikel D.17 van de CAP en het wettelijk onbetaald ouderschapsverlof. Naast de gedeeltelijke doorbetaling is er ook een (beperkt) aantal andere verschillen tussen beide regelingen. Zo is er bij meerlingen voor elk kind een wettelijk recht op onbetaald ouderschapsverlof maar slechts eenmaal recht op betaald ouderschapsverlof. Verder kan het onbetaald ouderschapsverlof desgewenst in drie delen worden opgenomen terwijl het betaald ouderschapsverlof aaneengesloten moet worden opgenomen. Het zal overigens vaak zo zijn dat een ambtenaar zowel aan de criteria van de wettelijke regeling voldoet als aan die van de rechtspositionele regeling van artikel D.17 van de CAP. Als voor deze laatste regeling wordt gekozen dan zijn alle bepalingen van die regeling integraal van toepassing.

• c.

  Zwangerschaps- en bevallingsverlof

  De regeling van artikel D.13 van de CAP is volledig afgestemd op de wettelijke regeling. Het extra t.o.v. de wettelijke regeling is dat de wettelijke uitkering (het dagloon) wordt aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het maximum dagloon

• d.

  Adoptieverlof

  De in artikel D.14, derde lid, opgenomen regeling is een aanvulling op het wettelijk adoptieverlof in die zin dat wordt geregeld dat de wettelijke uitkering bij het adoptieverlof (het dagloon) steeds wordt aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het maximum dagloon.

• e.

  Calamiteiten- en kort verzuimverlof

  De in de Wet arbeid en zorg opgenomen regeling van calamiteiten- en ander kort verzuimverlof brengt geen wijziging in de bestaande, in het SPA overeengekomen regeling van artikel D.14, eerste en tweede lid, van de CAP. Laatstgenoemde regeling is aan te merken als een eigen publiekrechtelijke regeling die in de plaats komt van de wettelijke regeling. De verschillen tussen wettelijke en rechtspositionele regeling zijn overigens beperkt. Artikel D.14 van de CAP geeft wat duidelijker aan hoeveel verlof bij overlijden kan worden verleend en kent ook een verlofdag toe bij huwelijk of geregistreerd partnerschap. Het kraamverlof is in beide regelingen twee dagen, maar is in de wettelijke regeling wat verder uitgewerkt. In artikel D.14, tweede lid, van de CAP is het verlof in geval van zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet nader uitgewerkt, terwijl in de wettelijke regeling is aangegeven wat daaronder in ieder geval begrepen is (de bevalling van de partner en overlijden en lijkbezorging van huisgenoten en familieleden). In de uitvoering van de regeling van artikel D.14, tweede lid, worden deze voorbeelden ook aangemerkt als zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden waarvoor kort betaald verzuimverlof wordt verleend (voor zover die omstandigheden al niet vallen onder het verlof krachtens artikel D.14, eerste lid).

• f.

  Loopbaanonderbreking

  De Wet arbeid en zorg regelt niet een wettelijk verlof maar biedt onder voorwaarden de mogelijkheid van een financiële tegemoetkoming als er op grond van de rechtspositionele regeling langdurig verlof wordt verleend. Vervolgens regelt artikel D.18 van de CAP ingeval van betaald verlof de samenloop met de wettelijke financiële tegemoetkoming en de verplichting tot medewerking aan het verkrijgen van die financiële tegemoetkoming.

Artikel D1 Arbeidsduur

Dit artikel bevat de verplichting voor gedeputeerde staten om de arbeidsduur per jaar voor het personeel vast te stellen aan de hand van het actuele SPA-akkoord. Met ingang van 1 oktober 1997 is de voltijd arbeidsduur per jaar vastgesteld volgens de formule: het aantal kalenderdagen per jaar verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen en niet op zaterdag of zondag vallende feestdagen, vermenigvuldigd met 7,2 (arbeidsduur per dag). De gemiddelde werkweek is hiermee rekenkundig van 38 uur teruggebracht tot 36 uur. In het derde lid is aangegeven welke dagen als feestdagen worden aangemerkt. De 5e mei is dat eens in de vijf jaar, in lustrumjaren. Het SPA-akkoord is bindend voor alle provincies. De berekening van de arbeidsduur moet voor elk kalenderjaar opnieuw plaatsvinden. Feitelijk is de arbeidsduur niet elk jaar gelijk. Dat komt doordat het aantal feestdagen, dat op een doordeweekse dag valt, jaarlijks kan verschillen en als gevolg van de vierjaarlijkse schrikkeldag.

De arbeidsduur van deeltijders wordt naar rato vastgesteld. Deeltijders met een zelfde deeltijdfactor zullen op jaarbasis ook een gelijke arbeidsduur moeten hebben. Of dat ook daadwerkelijk zo is, is mede afhankelijk van de dagen waarop wordt gewerkt. Zo zullen bijvoorbeeld deeltijders die op maandag werken profiteren van feestdagen als tweede paasdag en tweede pinksterdag. Deeltijders die op maandag niet werken profiteren daarvan niet. Uit een oogpunt van gelijke rechtsbedeling zal gezorgd moeten worden voor een zodanige vastlegging van de concrete werktijden in een kalenderjaar dat deeltijders per saldo ook daadwerkelijk evenveel arbeidsuren hebben.

Het vijfde lid van artikel D.1 regelt de flexibilisering van de arbeidsduur boven de normwerkweek van gemiddeld 36 uur. Een individuele ambtenaar en zijn leidinggevende kunnen hierover afspraken maken. Het gaat hier nadrukkelijk niet om een (geclausuleerd) recht van de ambtenaar. Dat is een essentieel verschil met het recht van de ambtenaar om de werkgever te verzoeken de arbeidsduur uit te breiden zoals geregeld in de Wet aanpassing arbeidsduur. In die wet gaat het om werktijduitbreiding (of werktijdvermindering) binnen de grenzen van de geldende normwerkweek welke de werkgever kan weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De uitbreiding van de arbeidsduur boven de normwerkweek van 36 uur is een strikt individuele afspraak tussen de ambtenaar en zijn leidinggevende.

Beiden hebben een vetorecht. De afspraken worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. Daarin worden ook afspraken vastgelegd over de randvoorwaarden en eventuele tussentijdse beëindiging (bijv. ingeval van langdurige ziekte). De arbeidsduur kan alleen worden uitgebreid tot 40 uur per week (dus niet tot 37, 38 of 39 uur per week). De uitbreiding van de arbeidsduur heeft een tijdelijk karakter, te weten minimaal 3 en maximaal 12 aaneengesloten maanden. Die periode kan (telkens) worden verlengd met een periode van minimaal 3 en maximaal 12 aaneengesloten maanden. De uitbreiding van de arbeidsduur leidt tot een verhoging naar rato van een aantal rechtspositionele voorzieningen. Daarbij gaat het om voorzieningen waarvan het niveau afhankelijk is van de arbeidsduur, dus in alle gevallen waarin ook de aanspraken van deeltijders naar rato zijn bepaald. Te noemen zijn o.a. het salaris, het algemeen verlof, de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering, maar ook de loondoorbetaling bij ziekte (voor zolang de uitbreiding van de arbeidsduur in verband hiermee niet tussentijds is beëindigd). De tijdelijke uitbreiding van de arbeidsduur zal ook leiden tot een hogere IZR-bijdrage (tenzij men de maximumpremie betaalt) en kan ook tot gevolg hebben dat men de grens voor klassenverpleging overschrijdt. Er zijn ook gevolgen voor de toepassing van de sociale verzekeringswetten zoals de Werkloosheidswet en de WAO. Voor FPU en pensioen wordt de deeltijdfactor in de periode van de uitbreiding van de arbeidsduur bepaald op 1,1. Dat leidt tot een evenredige verhoging van FPU c.q. pensioen en van de verschuldigde premie.

Artikel D2 Werktijdenregelingen

Elke ambtenaar werkt volgens een werktijdenregeling. De CAP bepaalt, dat gedeputeerde staten de werktijdenregelingen vaststellen. De concrete invulling daarvan is een lokale aangelegenheid, omdat het hier gaat om de bedrijfsvoering van de lokale organisatie. Wel is in het eerste tot en met derde lid aangegeven, dat het moet gaan om minimaal een algemene werktijdenregeling (vast te stellen door gedeputeerde staten, nadat de bestuurder de vereiste instemming van de OR heeft verkregen) en dat daarnaast de mogelijkheid bestaat om voor bepaalde organisatieonderdelen en bepaalde groepen functies een bijzondere werktijdenregeling te treffen. Tenslotte kan voor iedere ambtenaar afzonderlijk desgewenst een individuele werktijdenregeling worden getroffen. Deze laatste kan dan het kenmerk van een spaarregeling hebben, waarbij de voor de desbetreffende ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar wordt overschreden en de extra arbeidsduur in daarop volgende jaren in verlof wordt opgenomen.

Het vierde lid stelt als randvoorwaarde bij de werktijdenregelingen, dat een zorgvuldige afweging van organisatiebelang en individueel belang plaatsvindt aan de hand van de gegeven criteria. Het organisatiebelang kan soms eisen dat de ambtenaar tijdelijk arbeid verricht buiten het individueel bepaalde arbeidspatroon of zich dan beschikbaar houdt voor arbeid. Dat is geregeld in het vijfde lid.

In de Arbeidstijdenwet en de ter uitvoering daarvan vastgestelde regelingen zijn de wettelijke grenzen van de werk- en rusttijden dwingendrechtelijk geregeld. Bovendien is in deze wet afdoende geregeld, dat de uitoefening van bepaalde grondrechten die in relatie staan tot het werk (bijvoorbeeld het voldoen aan godsdienstige verplichtingen tijdens het werk) ongestoord kan plaatsvinden.

Artikel D.3 Aanwijzing collectieve roostervrije dagen

Het provinciebestuur bepaalt of en wanneer de provinciale dienst collectief gesloten is. Met instemming van de OR kunnen maximaal 7 collectieve roostervrije dagen voor rekening van de ambtenaar worden aangewezen.

In het tweede lid is geregeld dat 5 mei (zonder nadere aanwijzing door het provinciebestuur) van rechtswege in alle provincies een collectieve roostervrije dag is voor rekening van de ambtenaar. Uiteraard voor zover 5 mei op een werkdag valt. En niet eens in de 5 jaren is aangemerkt als feestdag (zie artikel D.1, derde lid). Over deze collectieve roostervrije dag hoeft geen overleg met de OR te worden gevoerd. Op deze wijze is geregeld dat 5 mei altijd een vrije dag is: hetzij een vrije dag in het weekend, hetzij een (doordeweekse) feestdag voor rekening van de werkgever, hetzij een (doordeweekse) collectieve roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar. Het tweede lid is een aanvulling op het eerste lid: ook in jaren dat 5 mei een collec- tieve roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar is kunnen gedeputeerde staten maximaal 7 (andere) werkdagen als collectieve roostervrije dag aanwijzen. Het totaal aantal collectieve roostervrije dagen kan in die jaren dan maximaal 8 werkdagen bedragen (7 dagen, aangewezen op grond van het eerste lid, en 5 mei als 8e dag van rechtswege ingevolge het tweede lid). De collectieve roostervrije dagen kunnen niet ten laste van het algemeen verlof worden gebracht.

Artikel D4 Werktijdvermindering oudere ambtenaren P.M.

-

Artikel D.5 Aanspraak op algemeen verlof

In artikel D.5 is het recht op algemeen verlof geregeld. Het algemeen verlof is uitgedrukt in uren en bedraagt voor iedere fulltime ambtenaar 180 uren per kalenderjaar. Leeftijd en salaris van de ambtenaar zijn daarbij niet relevant. De omvang van het dienstverband is wel relevant: het algemeen verlof van deeltijdwerkers wordt naar rato bepaald. Aanstelling of ontslag halverwege het kalenderjaar heeft uiteraard gevolgen voor de berekening van de aanspraken. Die worden bepaald naar evenredigheid van de duur van het dienstverband in het betreffende kalenderjaar. Als de arbeidsduur van de ambtenaar wordt aangepast worden de aanspraken op algemeen verlof evenzo aangepast. Daarbij blijven de bestaande aanspraken over de daaraan voorafgaande periode vanzelfsprekend gehandhaafd. Alleen over het resterende deel van het kalenderjaar vindt in dat geval een herberekening plaats.

Artikel D.6 Verminderde aanspraak op algemeen verlof

Het algemeen verlof wordt gedurende het kalenderjaar opgebouwd. Dit opbouwsysteem houdt in dat in beginsel uitsluitend algemeen verlof wordt opgebouwd over de gewerkte tijd. Over kalendermaanden waarin de ambtenaar geen arbeid verricht heeft hij geen recht op algemeen verlof. Over kalendermaanden waarin gedeeltelijk arbeid wordt verricht bestaat slechts aanspraak op algemeen verlof naar evenredigheid van het gedeelte van de werktijd waarop daadwerkelijk arbeid is verricht. Dit betekent dat indien geheel of gedeeltelijk geen arbeid is verricht, bijvoorbeeld wegens non-activiteit, ouderschapsverlof of schorsing, de aanspraak op algemeen verlof naar evenredigheid wordt verminderd. Deze hoofdregel is neergelegd in het eerste lid. Het tweede en derde lid bevatten de uitzonderingen op de hoofdregel. Bij afwezigheid wegens (niet aan schuld of nalatigheid van de ambtenaar te wijten) ziekte wordt de opbouw pas na 26 weken stopgezet. Een voorbeeld ter verduidelijking. De ambtenaar die 32 weken aaneengesloten in hetzelfde kalenderjaar wegens ziekte geen arbeid verricht bouwt over de eerste 26 weken daarvan en over de periode van (52-32=) 20 weken waarin hij niet ziek is algemeen verlof op. Zijn algemeen verlof is in dat kalenderjaar derhalve 46/52 x 180 = 159 uren. Mocht betrokkene in die periode van 32 weken na de eerste 16 weken van ziekte 6 weken hersteld zijn geweest en vervolgens weer ziek zijn gedurende het resterende deel van die 32 weken - te weten gedurende (32-22=) 10 weken - dan zijn er twee periodes van ziekte van minder dan 26 weken en vindt er geen vermindering van het algemeen verlof plaats. Is de tijdelijke werkhervatting in die periode van 32 weken 1 week (en dus minder dan 4 weken) dan wordt die periode van tijdelijk herstel afgetrokken van die 32 weken (=31 weken) en vindt geen opbouw van algemeen verlof plaats over 31-26= 5 weken.

Niet in alle gevallen vindt er in de eerste 26 weken van ziekte vakantieopbouw plaats. In het vierde lid zijn de uitzonderingen aangegeven. Daarbij gaat het om bijvoorbeeld door eigen opzet veroorzaakte ziekte, belemmering of vertraging van de genezing door eigen toedoen en het niet meewerken aan reïntegratie-inspanningen. De uitzonderingen sluiten aan bij die welke in het Burgerlijk Wetboek gelden voor werknemers op arbeidsovereenkomst.

Artikel D.7 Opnemen van het algemeen verlof

De ambtenaar mag zoveel mogelijk naar eigen wens beschikken over zijn algemeen verlof. Een aantal situaties waarvoor dat in ieder geval geldt zijn vastgelegd in het derde lid. Er geldt de algemene restrictie dat het dienstbelang zich kan verzetten tegen verlofopname. Als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn is het ook mogelijk reeds toegekend algemeen verlof in te trekken, eventueel zelfs tijdens het verlof. In dat geval moet geleden geldelijke schade worden vergoed. Er zijn een aantal andere restricties aan de verlofopname:

• -

  het voornemen tot verlof moet tijdig worden gemeld (eerste lid);

• -

  in de regel wordt het algemeen verlof zo opgenomen dat de ambtenaar in ieder geval 2 weken aaneengesloten vrij is (tweede lid);

• -

  het verlof wordt in de regel in het kalenderjaar zelf opgenomen en anders in ieder geval in het volgende kalenderjaar (vierde lid);

• -

  slechts de helft van het jaarlijks algemeen verlof kan worden doorgeschoven naar het volgend jaar (vierde lid);

Wat betreft de laatste restrictie het volgende. De ambtenaar wordt hiermee in feite gedwongen zijn verlof zoveel mogelijk in het jaar zelf op te nemen omdat het verlof dat niet kan worden overgeboekt vervalt. Het kan bijdragen aan het voorkomen van grote verlofstuwmeren. Niet altijd vervalt het niet opgenomen verlof als dat meer is dan de helft van het jaarlijks algemeen verlof. De uitzonderingen zijn te vinden in de onderdelen a t/m d van de derde volzin van het vierde lid. Een belangrijke uitzonderingsgrond is het niet opnemen van het verlof om redenen van dienstbelang. Een andere uitzondering is te vinden in onderdeel b ("wegens niet aan schuld of nalatigheid van de ambtenaar te wijten ziekte van 6 weken of langer aaneengesloten, zulks tot ten hoogste het aantal uren algemeen verlof dat in die ziekteperiode is opgebouwd en/of is verleend op dagen, gelegen in die ziekteperiode"). Een voorbeeld ter verduidelijking. Als een ambtenaar aan het eind van het kalenderjaar nog 110 uren algemeen verlof over heeft en hij 2 maanden aaneengesloten ziek is geweest kan hij niet alleen 90 uren doorschuiven maar ook het in die 2 maanden opgebouwde algemeen verlof (t.w. 2/12 x 180 = 30 uren) als hij die 30 uren niet meer heeft kunnen opnemen. In dat geval vervalt er dus geen algemeen verlof.

Artikel D.8 Algemeen verlof en ziekte

Hierin is vastgelegd dat de ambtenaar die aannemelijk kan maken dat hij tijdens algemeen verlof ziek was, de uren van algemeen verlof waarin hij ziek was terug krijgt.

Artikel D.9 Algemeen verlof en einde dienstverband

In het eerste lid is de afkoop van algemeen verlof bij ontslag geregeld. Afkoop geldt voor algemeen verlof dat de ambtenaar niet heeft kunnen opnemen. Hoofdregel is dat het verlof vóór de datum van ontslag wordt opgenomen. Kan dat niet om redenen als genoemd in artikel D.7, vierde lid, derde volzin, onderdelen a t/m d (zoals om redenen van dienstbelang en wegens langdurige ziekte) dan kan dit verlof worden afgekocht. Afkoop van algemeen verlof ingeval van overlijden is geregeld in het tweede lid. Maximaal kan worden afgekocht het aantal verlofuren waarop jaarlijks aanspraak bestaat (180 uren of naar rato bij deeltijdarbeid).

Tegenover de uitbetaling van algemeen verlof staat dat de ambtenaar een vergoeding verschuldigd is voor te veel genoten algemeen verlof. Dat is geregeld in het vierde lid.

Artikelen D.10, D.11 en D.12 Kopen, verkopen en sparen van algemeen verlof

Het sparen van verlof is geregeld in artikel D.10. Dat betreft de mogelijkheid daarover bij schriftelijke overeenkomst afspraken te maken. In die overeenkomst zullen de nadere voorwaarden zijn vastgelegd. Daartoe kan de provincie een standaardovereenkomst opstellen. De aaneengesloten verlofperiode moet minimaal 2 maanden zijn en mag niet langer zijn dan 6 maanden.

Artikel D.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof

In de Wet arbeid en zorg is een wettelijk recht op 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof geregeld. De bepaling van artikel D.13 van de CAP (leden 1 t/m 4) is hiermee in overeenstemming.

De Wet arbeid en zorg geeft de vrouwelijke ambtenaar een wettelijk recht op een uitkering gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Die uitkering bedraagt 100% van het (gemaximeerde) dagloon. Artikel D.13 van de CAP geeft daarnaast de vrouwelijke werknemer recht op doorbetaling van de volle bezoldiging gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof. In de tweede volzin van artikel D.13, vijfde lid, van de CAP is een anticumulatiebepaling opgenomen: de uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg wordt in mindering gebracht op de bezoldiging. Als de vrouwelijke ambtenaar tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof geen uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg geniet omdat ze heeft nagelaten die (tijdig) aan te vragen wordt de fictieve uitkering op de bezoldiging in mindering gebracht. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt voor de toepassing van de rechtspositieregelingen niet gelijkgesteld met verhindering wegens ziekte.

Artikelen D.12, D.13 en D.17 Buitengewoon verlof

In de artikelen D.14 en D.15 is het kortdurend buitengewoon verlof geregeld voor vakbonds- activiteiten en om andere redenen. Het betreft betaald verlof dat wordt verleend tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. In artikel D.14, derde lid, is geregeld dat tijdens het wettelijk adoptie- en pleegzorgverlof op grond van de Wet arbeid en zorg (van ten hoogste 4 aaneengesloten weken) de bezoldiging wordt doorbetaald. Daarop wordt in mindering gebracht de wettelijke uitkering tijdens het adoptie- en pleegverlof (het dagloon met inachtneming van het geldende maximumdagloon). De concrete invulling van het in artikel D.14 geregelde buitengewoon verlof moet het resultaat zijn van een goede werkrelatie tussen de ambtenaar en zijn integraal manager. Artikel D.19 is een kapstokbepaling voor het verlenen van niet met name geregelde gevallen van verlof en kan ook gedeeltelijk betaald of onbetaald verlof betreffen.

Artikel D.14 Non-activiteit

De non-activiteit c.q. het verlof zelf is in de Ambtenarenwet geregeld. In dit artikel worden de gevolgen voor de bezoldiging geregeld.

Artikel D.15 Ouderschapsverlof

Met deze regeling van betaald ouderschapsverlof wordt de combinatie van arbeid en zorg bevorderd. Het ouderschapsverlof houdt in dat de ambtenaar gedurende de eerste 8 levensjaren van zijn kind een individuele aanspraak heeft op deeltijdverlof in een aaneengesloten periode van minimaal 1 maand en maximaal 6 maanden. Voorwaarde is dat de ambtenaar ten minste 1 jaar in dienst is en een dienstverband heeft van mimimaal 14,4 uur gemiddeld per week. Ook de ambtenaar die geen ouder is maar op hetzelfde adres woont als het kind dat hij duurzaam verzorgt en opvoedt (zoals de pleeg-, stief- en adoptieouder) komt in aanmerking voor ouderschapsverlof. Als beide echtgenoten bij de provincie werken hebben zij beiden aanspraak op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind.

Tijdens het ouderschapsverlof kan de ambtenaar zijn werktijd maximaal halveren. Het ouderschapsverlof moet minimaal 7,2 uur gemiddeld per week zijn.

Over de verlofuren ontvangt de ambtenaar 75% van de bezoldiging en dus in totaal bij 50% deeltijdverlof 87,5% van de bezoldiging. Voor de schalen 1, 2 en 3 wordt 90%, 85% en 80% van de bezoldiging over de verlofuren doorbetaald.

Het ouderschapsverlof als zodanig kan niet worden geweigerd. Wel kan in het dienstbelang de spreiding van het verlof en de werktijden worden vastgesteld op een andere wijze dan gevraagd, na overleg met de ambtenaar.

De ambtenaar bepaalt zelf de omvang en de duur van het ouderschapsverlof binnen de geldende minima en maxima. De maximale aanspraak is daarmee 6 maanden 50% deeltijdverlof tegen doorbetaling van 75% (90%, 85%, 80%) van de bezoldiging over de verlofuren. Afwijkende vormen zijn mogelijk mits het ouderschapsverlof binnen een jaar is opgenomen. Uitgaande van de maximale aanspraak zijn daarbij de twee uiterste varianten halvering van de periode van ouderschapsverlof in combinatie met een verdubbeling van de omvang van het ouderschapsverlof (dus 3 maanden 100% ouderschapsverlof) en verdubbeling van de periode van ouderschapsverlof in combinatie met een halvering van de omvang van het ouderschapsverlof (dus 12 maanden 25% ouderschapsverlof).

Bij ziekte eindigt het ouderschapsverlof niet, maar vanaf de 11e werkdag vindt doorbetaling plaats op basis van de bezoldiging van vóór het ouderschapsverlof.

Er is een terugbetalingsplicht bij ontslag op aanvraag of wegens aan de ambtenaar te wijten feiten of omstandigheden. Analoog aan de jurisprudentie inzake het recht op WW zal de ambtenaar die ontslag neemt als gevolg van een onvermijdelijk meeverhuizen met de partner niet aan de terugbetalingsplicht worden gehouden als na die verhuizing heen en weer reizen redelijkerwijs niet meer mogelijk is.

De regeling van betaald ouderschapsverlof is geen belemmering om bestaand beleid voort te zetten ten aanzien van bijvoorbeeld degenen die na ontslag wegens de opvoeding en verzorging van hun kind binnen een bepaalde periode willen herintreden of ten aanzien van onbetaald ouderschapsverlof.

Artikel D.16 Financiering loopbaanonderbreking

Het eerste lid bevat een anticumulatiebepaling ingeval van samenloop van (geheel of gedeeltelijk) betaald verlof en een financiële tegemoetkoming krachtens hoofdstuk 7 van de Wet arbeid en zorg (loopbaanonderbreking). Daarbij is wel van belang dat de ambtenaar zorgt dat hij voor een dergelijke tegemoetkoming in aanmerking komt. In het tweede lid is daartoe een verplichting opgenomen.

Artikel E.1 Algemene bepalingen

Gedeputeerde staten moeten een overeenkomst met een Arbo-dienst sluiten. Het gaat daarbij om de wettelijk voorgeschreven taken op het gebied van de bescherming bij de arbeid.

Ten aanzien van de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de arbeidsgezondheidskundige begeleiding en de verzuimbegeleiding, geeft dit hoofdstuk geen nadere voorschriften. Dit is een aangelegenheid die gedeputeerde staten met instemming van de OR nader dienen te regelen. Daaronder vallen met name de verplichtingen en procedures inzake de ziek- en herstelmeldingen, maar ook bijvoorbeeld de invulling van de taken van de bedrijfsarts en de eventuele afspraken in het kader van de vrijwillige periodieke arbeidsgezondheidskundige onderzoeken.

Artikel E.2 Keuring bij aanstelling of functiewijziging

De Wet op de medische keuringen en aanvullend het Protocol Aanstellingskeuringen van de KNMG stellen regels ten aanzien van de aanstellingskeuring.

In het kort gezegd is een aanstellingskeuring alleen toegestaan voorzover deze betrekking heeft op een onderzoek naar de medische geschiktheid in verband met de uitoefening van de functie. Het doel van de aanstellingskeuring is om een oordeel te geven over de belastbaarheid van de keurling op het moment van de keuring. Bij de beoordeling zal daarnaast het voorkomen van schade voor de gezondheid, de bescherming van de veiligheid van de keurling, alsmede de veiligheid van derden bij de uitvoering van de betreffende arbeid worden betrokken.

Een medische keuring bij aanstelling of functiewijziging vindt slechts plaats voor functies, die voorkomen op de in overleg met de OR vast te stellen functielijst. Het betreffen dan functies, waarbij een keuring wettelijk is verplicht of waarbij gedeputeerde staten van oordeel zijn dat aan de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid moeten worden gesteld. Als basis voor het opstellen van een functielijst kan een risico-inventarisatie dienen.

Zodra de lijst is vastgesteld, dient een vertaling van specifieke functie-eisen in medische termen te worden gemaakt, zodat de medische keuring ook daadwerkelijk en gericht kan plaatsvinden. De Arbo-dienst zal de werkgever daarbij behulpzaam kunnen zijn.

Overeenkomstig het Protocol Aanstellingskeuringen vindt een aanstellingskeuring niet eerder plaats dan nadat alle overige beoordelingen van de geschiktheid hebben plaatsgevonden en de werkgever op grond daarvan voornemens is de sollicitant aan te stellen.

Ingevolge de Wet op de medische keuringen heeft de belanghebbende bij een ongunstige uitslag recht op een herkeuring. Deze herkeuring dient hij bij gedeputeerde staten aan te vragen binnen een week nadat de uitslag aan hem bekend is gemaakt. Conform het Protocol Aanstellingskeuringen komen de kosten van de herkeuring ten laste van de provincie.

Artikel E.3 Verplichte periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken

De aanstellingskeuring heeft betrekking op een onderzoek naar de medische geschiktheid in verband met de uitoefening van de functie. Het is niet meer dan logisch - en in een aantal gevallen zelfs wettelijk verplicht - dat dit onderzoek in de loop van de uitoefening van de functie met een zekere regelmaat wordt herhaald. Bij dit (vervolg)onderzoek gaat het om de vraag of de gezondheid van de ambtenaar door zijn arbeid ongunstig is beïnvloed of dat de ambtenaar door zijn arbeid een onverantwoord gezondheidsrisico loopt. Een negatieve uitkomst van een dergelijk onderzoek betekent dat maatregelen genomen moeten worden. Deze kunnen betrekking hebben op een verbetering van de arbeidsomstandigheden maar bijvoorbeeld ook op het plaatsen van de ambtenaar in een andere functie.

Artikel E.4 Individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken

De zieke ambtenaar is verplicht in het kader van zijn herstel en reïntegratie mee te werken aan arbeidsgezondheidskundige onderzoeken. Dit artikel geeft gedeputeerde staten de mogelijkheid om de ambtenaar in een aantal situaties te verplichten mee te werken aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek.

Indien gedeputeerde staten naar hun oordeel gegronde redenen hebben om te twijfelen aan de goede gezondheidstoestand van de ambtenaar, zal dit gebaseerd moeten zijn op bepaalde feiten of omstandigheden, zoals het gedrag van de ambtenaar of een medische verklaring.

Indien zij gegronde twijfel hebben aan de volledige geschiktheid van de ambtenaar voor het verrichten van zijn arbeid, kunnen gedeputeerde staten hem aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek onderwerpen. Met name bij een voornemen tot ongeschiktheidontslag anders dan wegens ziekte (artikel B.11, sub h) zal, bij voldoende grond voor vermoeden van een medische oorzaak, een dergelijk onderzoek moeten worden ingesteld. Als uit het onderzoek naar voren komt dat er medische oorzaken zijn voor de ongeschiktheid is het in het belang van de gezondheid van betrokkene om snel in goed overleg met hem zonder zware procedures te zoeken naar ander werk. Daarbij is onder meer artikel E.7 van toepassing.

Artikel E.5 Medisch advies, hernieuwd onderzoek

Op grond van de artikelen E.3 en E.4 verricht de Arbo-dienst verplichte periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken en individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken in het kader van herstel en reïntegratie van de zieke ambtenaar en brengt de Arbo-dienst op basis van het onderzoek een medisch advies uit. In het geval van een negatief advies, dan wel een positief advies onder bepaalde beperkingen kan de ambtenaar een hernieuwd onderzoek vragen. Een hernieuwd onderzoek als bedoeld in artikel E.5 wordt uitgevoerd door een commissie van drie artsen. In een drietal situaties kunnen de ambtenaar en de werkgever (gezamenlijk of apart) een deskundigenoordeel van het UWV vragen. Het betreft:

een oordeel over het bestaan van ongeschiktheid tot werken indien werknemer en werkgever daarover een geschil hebben;

• -

  een oordeel over de aanwezigheid van passende arbeid die de werknemer voor de werkgever in staat is te verrichten;

• -

  een oordeel over de vraag of de werkgever t.a.v. zijn zieke werknemer voldoende en geschikte reïntegratie-inspanningen heeft verricht.

In gevallen dat een deskundigenoordeel van het UWV kan worden gevraagd gelden niet de bepalingen inzake een hernieuwd medisch advies door een commissie van drie artsen.

Artikel E.6 Buitendienststelling

Dit artikel biedt een instrument om de ambtenaar die zich niet ziek heeft gemeld, naar huis te sturen. Indien uit een medisch onderzoek, als bedoeld in de artikelen E.3 en E.4 blijkt, dat de geestelijke of lichamelijke toestand waarin de ambtenaar verkeert een gevaar voor zijn eigen gezondheid of veiligheid of die van derden betekent, kunnen gedeputeerde staten hem buiten dienst stellen.

De ambtenaar hoeft uiteraard niet buiten dienst te worden gesteld, indien hij kan worden belast met andere passende werkzaamheden. In dat geval wordt hij ongeschikt geacht voor het verrichten van zijn eigen werkzaamheden, maar niet om tijdelijk ander passend werk te doen.

Artikel E.7 Reïntegratie van zieke ambtenaren

In dit artikel E.7 zijn de reïntegratieverplichtingen overgenomen van werkgever en werknemer zoals die via de Wet verbetering poortwachter voor de marktsector zijn neergelegd in de artikelen 7:658a en 7:660a van het Burgerlijk Wetboek en wat betreft verplichtingen voor de overheidswerknemer in de Wet terugdringing ziekteverzuim. Ter vergroting van de reïntegratiemogelijkheden is geregeld dat de ambtenaar na afloop van de wachttijd van de WAO verplicht is niet alleen passende arbeid, maar ook gangbare arbeid te verrichten waartoe hij in de gelegenheid is gesteld.

Omwille van een succesvol herplaatsingsproces kunnen aanvullende voorzieningen zoals bijscholing noodzakelijk zijn. Van geval tot geval zal worden bezien welke maatregelen dienen te worden getroffen. Daarbij kan aansluiting worden gezocht bij het instrumentarium voor flankerend beleid bij reorganisaties.

In het zesde lid kan worden gedacht aan herbenoeming in dezelfde functie voor minder uren of aan plaatsing bij een ander organisatieonderdeel in dezelfde functie. In het zevende en achtste lid is rekening gehouden met de gedifferentieerde wachttijd voor de WAO sinds de Wet verbetering poortwachter.

Artikel E.8 Aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

Dit artikel vormt de basis voor de 'Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid' en de Suppletieregeling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

Artikel E.9 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid

Artikel E.9 bepaalt dat een ambtenaar kan worden ontslagen op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Ingevolge het eerste lid, aanhef en onderdelen a en b, kan ontslag op deze grond plaatsvinden als er sprake is van een ononderbroken periode van twee jaar ziekte en herstel niet binnen zes maanden na die termijn is te verwachten. Het ontslag kan alleen worden verleend als het na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de ambtenaar gedurende de (gedifferentieerde) wachttijd voor de WAO andere passende arbeid en na afloop van die wachttijd andere passende of gangbare arbeid aan te bieden dan wel indien de ambtenaar heeft geweigerd die arbeid te aanvaarden. Gelet op de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen is in het derde lid bepaald dat afwezigheid van een vrouwelijke ambtenaar gedurende de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het einde van het bevallingsverlof wegens door de zwangerschap of bevalling veroorzaakte ziekte niet mag meetellen bij de berekening van de periode van twee jaar, waarna ontslag kan volgen. Een zwangerschap en een bevalling welke zonder enige complicatie plaatsvindt, is geen ziekte. Derhalve kan afwezigheid tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof rechtens nimmer meetellen in de periode van twee jaar. Ziekte, veroorzaakt door de zwangerschap of de bevalling na het einde van het zwangerschaps- en bevallingsverlof mag wel meetellen bij het berekenen van de periode van twee jaar, waarna ontslag kan worden verleend. Dat geldt ook voor ziekte vóór aanvang van de zwangerschap en voor ziekte tijdens de zwangerschap of het bevallingsverlof, voor zover niet veroorzaakt door de zwangerschap. Bij ziekte, veroorzaakt door de zwangerschap of bevalling wordt gedurende de beschermde periode in feite een lopende periode van twee jaar opgeschort.

De ontslagprocedure in het kader van arbeidsongeschiktheid begint met het in kennis stellen van de ambtenaar. Dat kan niet eerder gebeuren, dan nadat hij achttien maanden onafgebroken ziek is geweest. De ambtenaar wordt in de gelegenheid gesteld om een arts naar zijn keuze in de procedure te laten deelnemen. De kennisgeving is - anders dan het uiteindelijke ontslagbesluit - geen besluit waartegen bezwaar en beroep openstaat.

Artikel E.11 IZR-deelnemerschap

Omdat de Ziekenfondswet niet van toepassing is op ambtenaren hebben provincies gezamenlijk (met uitzondering van Limburg en Flevoland) met de vakorganisaties op publiekrechtelijke basis een ziektekostenverzekering voor de provinciale ambtenaren tot stand gebracht, te weten de IZR. Deze ziektekostenverzekering wordt paritair bestuurd door werkgevers en vakorganisaties. De IZR voorziet in een vergoeding van de kosten van geneeskundige verzorging waarvan de lasten via een IZR-premie collectief door werkgevers en ambtenaren worden gedragen. Vanuit de solidariteitsgedachte heeft de IZR- verzekering een verplicht karakter. Alleen kleine deeltijders kunnen op vrijwillige basis aan de IZR deelnemen. Dit artikel geeft aan welke ambtenaar al dan niet verplicht kan deelnemen aan de IZR. De aanspraken en verplichtingen worden verder geregeld in een door het IZR-bestuur vastgestelde verordening.

Deze verordening regelt ook de voortzetting van het IZR-deelnemerschap en de voorwaarden waaronder dat mogelijk is voor gewezen ambtenaren met een (WAO-/werkloosheids/FPU-) uitkering of met een (ABP-)pensioen en voor nabestaanden van de IZR-deelnemer.

Artikel E.12 1%-regeling ziektekosten

Dit artikel geeft de mogelijkheid om de aan de IZR deelnemende (gewezen) ambtenaar, dan wel aan de nabestaande, die in enige periode van twaalf opeenvolgende maanden meer dan 1% van het inkomen heeft besteed aan ziektekosten, het meerdere te vergoeden. In aanmerking worden alleen genomen de naar het oordeel van gedeputeerde staten in redelijkheid gedane uitgaven.

Wat onder inkomen moet worden verstaan, is geregeld in het tweede lid. Relevant is daarbij ook het inkomen van de onder de IZR vallende gezinsleden van de ambtenaar.

Het derde lid bevat een aantal uitzonderingen. Daarover het volgende:

• -

  Ad c. Een voorbeeld ter verduidelijking. De kosten van kronen (tarief tand-arts en bijbehorende techniekkosten) worden volgens de IZR voor 80% vergoed. Voor de bijbehorende techniekkosten bedraagt de maximale vergoeding 105 euro. Het normbedrag voor deze techniekkosten is hier 131,25 euro (100/80x105). De ambtenaar die voor de techniekkosten 150 euro betaalt krijgt daarvan via de IZR vergoed 105 euro en kan (131,25-105=) 26,25 euro meenemen voor de 1%-regeling.

• -

  ding via de IZR in aanmerking komen evenmin kunnen worden meegenomen voor de 1%-regeling.

• -

  Ad e. De hier bedoelde uitgaven worden door de IZR volledig vergoed. Klassenverpleging van ambtenaren onder het door de IZR vastgestelde inkomensniveau wordt voor 95% vergoed. De resterende 5% wordt niet meegenomen via de 1%-regeling.

• -

  Ad f. Op grond van de in artikel 28 van de Verordening IZR 2000 opgenomen hardheidsclausule kan een tegemoetkoming worden verleend in kosten die niet in het IZR-pakket zitten. Wat daarna nog voor eigen rekening blijft wordt niet meegenomen in de 1%-regeling.

Het vijfde lid biedt de mogelijkheid om in bijzondere gevallen aan de aan de IZR deelnemende (gewezen) ambtenaar, dan wel aan de nabestaande, een bijzondere tegemoetkoming toe te kennen.

Artikel E.13 Bijzondere tegemoetkoming ziektekostenverzekering

Op grond van dit artikel kan aan de ambtenaar die niet kan deelnemen aan de IZR een tegemoetkoming in de premie van een gesloten ziektekostenverzekering worden verleend. Bij vrijwillig afzien van IZR- deelnemerschap kan geen tegemoetkoming worden verleend.

Artikel E.16 Ontslag wegens niet meewerken aan reïntegratie ingeval van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte zijn arbeid te verrichten

De Wet verbetering poortwachter maakt het (via wijziging van artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek) mogelijk voor de werkgever ook in de periode van 2 jaar na het begin van de ziekte de arbeidsovereenkomst op te zeggen indien de werknemer handelt in strijd met zijn verplichting al het mogelijke te doen om hervatting in eigen of andere arbeid te realiseren. Hiertoe behoort ook het niet meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak als bedoeld in de WAO. Het ontslagverbod wordt ook doorbroken indien de werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan maatregelen en activiteiten die de werkgever dient te verrichten om te bevorderen dat de werknemer wordt gereïntegreerd door arbeid te gaan verrichten in voor hem passende arbeid. De doorwerking van deze maatregel op grond van de Wet verbetering poortwachter is gerealiseerd via de in artikel E.16 opgenomen ontslagbepaling Het betreft hier niet ontslag in verband met arbeidsongeschiktheid (waarvoor artikel E.9 van de CAP geldt) maar ontslag wegens het zonder deugdelijke grond niet meewerken van de ambtenaar aan zijn reïntegratie. Ingevolge artikel E.7, vierde en zevende lid, moet de ambtenaar in het kader van zijn reïntegratie na de (eventueel verlengde) wachttijd voor de WAO niet alleen passende maar ook gangbare arbeid verrichten waartoe gedeputeerde staten hem in de gelegenheid stellen. De sanctiemogelijkheid van ontslag geldt ook ingeval de ambtenaar zonder deugdelijke grond weigert deze gangbare arbeid te verrichten. Ontslag op grond van artikel E.16 moet worden gezien als een ultimum remedium. In principe dienen eerst andere wegen te worden bewandeld (zoals bijvoorbeeld inhouding van de bezoldiging). Alvorens het ontslagbesluit te nemen wordt het UWV (uitvoeringsinsttituut werknemersverzekeringen) een deskundigenoordeel gevraagd op grond van artikel 30, eerste lid, onderdelen f en g van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. Het gaat daarin om een oordeel van het UWV over de aanwezigheid van passende arbeid die de zieke werknemer voor de werkgever in staat is te verrichten en om een oordeel over de vraag of de werkgever t.a.v. zijn zieke werknemer voldoende en geschikte reïntegratie-inspanningen heeft verricht.

Algemeen

In dit hoofdstuk is een aantal rechten en plichten van de provinciale ambtenaar, dan wel de rechtspositionele grondslag daarvoor, vastgelegd, voorzover die al niet bij of krachtens de wet, in andere hoofdstukken van de CAP of in of krachtens andere provinciale verordeningen zijn geregeld.

Integriteit

In dit hoofdstuk nemen de voorschriften inzake de integriteit van het provinciaal personeel een belangrijke plaats in. Het handelen van de overheid moet gekenmerkt worden door onkreukbaarheid, betrouwbaarheid en zorgvuldigheid. Integriteit van de openbare sector is dan ook van de eerste orde. De integriteit van de ambtelijke organisatie staat of valt met de integriteit van haar bestuurders en ambtenaren. Het vraagstuk van de integriteit staat volop in de belangstelling. Naast fraude, diefstal en corruptie, vormen vooral kwesties als belangenverstrengeling (nevenfuncties) en het uitlekken van informatie actuele thema' s. In artikel F.1 wordt een aantal voorschriften gegeven die de integriteit van de ambtenaar moeten waarborgen. Ook het Wetboek van Strafrecht kent een aantal van dergelijke bepalingen. De voorschriften in artikel F.1 vormen hierop gedeeltelijk een aanvulling; voor een ander deel een herhaling. Dit laatste is nodig om de werkgever instrumenten te verschaffen om zelf rechtspositionele maatregelen te treffen, naast een eventuele veroordeling door de strafrechter. Het vraagstuk van de integriteit behelst meer dan rechtspositionele maatregelen alleen. Het gaat ook om organisatorische maatregelen, gedragsregels en cultuurbeïnvloeding die het ethisch handelen moeten garanderen. Daarbij moet een krachtig preventief beleid worden gevoerd. Te denken valt aan de volgende maatregelen:

• -

  het doorlichten van de organisatie naar kwetsbare organisatieonderdelen en kwetsbare functies;

• -

  het veiligstellen van de integriteit van de organisatie door middel van functiescheiding, functieroulatie en controle;

• -

  het systematisch bewaken van de instroom van nieuw personeel door middel van extra waarborgen bij werving en selectie e.d.;

• -

  het opstellen van gedragsregels voor ambtenaren en regels voor de omgang met burgers;

• -

  het levend houden van gedragsregels in jaargesprekken en regelmatige agendering van integriteit in vergaderingen van het management;

• -

  het treffen van maatregelen, zoals overplaatsing en disciplinaire bestraffing in geval van ontoelaatbaar handelen;

Het is van belang deze - en wellicht nog andere - maatregelen in hun onderlinge samenhang te bezien. Afhankelijk van de bestaande situatie zal het nodig zijn andere accenten te leggen of bestaande instrumenten aan te scherpen. De mate van corruptie- en fraudegevoeligheid van werkzaamheden hangt direct samen met de omgeving waarin die werkzaamheden worden uitgevoerd. Daarom is het voeren van preventief beleid maatwerk.

Het bewaken van de integriteit behoort tot de gezamenlijke verantwoordelijkheid van bestuur, management en ambtenaren in de afzonderlijke provincies. De provincies voeren hiertoe in overleg met de OR een gericht preventief P&O-beleid. Nadere rechtspositionele voorzieningen worden in overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg getroffen.

Scholing

Een belangrijk instrument van personeelsbeleid betreft de scholing van provinciale ambtenaren. Scholing is onontbeerlijk ter behoud en verbetering van de kwaliteit van het ambtelijk apparaat en daarmee van de dienstverlening. Scholing is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en ambtenaar. Enerzijds moet de ambtenaar ruimte worden geboden via scholing aan verbetering van zijn arbeidsmarktpositie te werken, anderzijds moet scholing erop gericht zijn te kunnen blijven functioneren in de arbeidsorganisatie. Een effectief scholingsbeleid vraagt om een planmatige aanpak, door ontwikkeling van actiegerichte opleidingsplannen waarin taakstellingen kunnen worden vastgelegd voor de toekomstige scholing van de verschillende groepen ambtenaren. Het rechtspositionele kader is geregeld in de artikelen F.9 en F.10

Artikel F.1 Integriteit

De leden 1, 2 en 3 regelen de gedragswijze bij het verrichten van nevenfuncties. Artikel 125, lid 2 van de Ambtenarenwet verplicht tot het opnemen van deze bepalingen in de rechtspositieregelingen. De ambtenaar dient zich er zelf van te vergewissen of de nevenwerkzaamheden de belangen van de dienst kunnen raken en, zo ja, daarvan melding te doen. Bij het vervullen van de nevenfunctie hoeft het niet te gaan om werkzaamheden tegen beloning. Ook is niet van belang of de werkzaamheden al dan niet in diensttijd worden verricht. In beginsel kan elke nevenfunctie strijd met het dienstbelang opleveren.

Lid 4 verbiedt het deelnemen aan aannemingen of leveringen ten behoeve van de provincie. De gebezigde toevoeging 'middellijk of onmiddellijk' verruimt het verbod tot aannemingen en leveringen door middel van rechtspersonen waar de ambtenaar deel van uitmaakt.

Lid 5 verbiedt het verzoeken tot of aannemen van elke vorm van bevoordeling. Strikt genomen valt hieronder ook de ballpoint, agenda of kalender. De maatschappelijke realiteit is echter anders. In het algemeen worden dergelijke niet te kostbare attenties acceptabel geacht omdat er geen sprake zal zijn van een de ambtenaar beïnvloedende werking. Voorwaarde is wel dat hierover volstrekte openheid wordt betracht. Te denken valt aan een meldingsplicht ingeval een dergelijke attentie wordt aanvaard.

Lid 6 bevat een strikt geformuleerd verbod, waarbij men evenmin de ogen moet sluiten voor de realiteit. De ambtenaar zal ongetwijfeld wel eens een privé-gesprek via de diensttelefoon voeren of een privé-brief aan de bode ter bestelling bij de post meegeven. De grens tussen toelaatbaar en ontoelaatbaar handelen is hierbij echter niet goed aan te geven. Dit is immers sterk afhankelijk van het gebruikelijke normpatroon ter plaatse en de concrete situatie. Misbruik maken van bevoegdheden of van provinciale eigendommen is in ieder geval niet toelaatbaar.

Lid 7 biedt de mogelijkheid nadere regels te stellen. Te denken valt aan richtlijnen voor het aanvaarden van geschenken of kleine attenties, een gedragscode voor de omgang met zakelijke relaties en dergelijke. In de praktijk bestaan dit soort richtlijnen ook nu al.

Er kunnen ook voorschriften worden vastgesteld met betrekking tot het afleggen van een eed of belofte.

Lid 8 werkt de verplichting van de Ambtenarenwet uit, dat provincies een procedure moeten vaststellen hoe om te gaan met meldingen door ambtenaren van mogelijke misstanden en de bescherming te regelen van ambtenaren die melden volgens deze procedure. Dit lid legt de verantwoordelijkheid om dit te regelen bij gedeputeerde staten.

Artikel F.3 Schadevergoeding

Analoog aan de bepaling ter zake in het Burgerlijk Wetboek is in het eerste lid een bepaling opgenomen over de aansprakelijkheid van de ambtenaar voor schade aan de werkgever of derden. De ambtenaar is niet aansprakelijk tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. De werkgever dient opzet en bewuste roekeloosheid te bewijzen. Volgens de laatste volzin van het eerste lid is het mogelijk dat uit de omstandigheden van het geval een andere uitkomst voortvloeit dan volgens de hoofdregel. Hierbij kunnen een rol spelen de aard van de opgedragen werkzaamheden, de beloning en de aard en duur van het dienstverband. Bij schade aan derden gaat het om door de ambtenaar toegebrachte schade waarvoor de werkgever aansprakelijk is en regres kan plegen op de ambtenaar.

De ambtenaar die buiten zijn schuld of nalatigheid ten gevolge van het uitoefenen van zijn functie schade lijdt aan hem toebehorende kleding of uitrusting heeft recht op schadevergoeding. Schade aan een hem toebehorende auto, motor- of bromfiets is hiervan uitgezonderd. Bij vergoeding van materiële schade kan het bedrag worden afgestemd op de restwaarde van het goed. De ambtenaar behoeft geen ongerechtvaardigd voordeel te genieten. Een dergelijk voordeel kan ontstaan wanneer als schadevergoeding de nieuwprijs van een goed wordt betaald, terwijl dat goed die waarde op het tijdstip van de schade niet meer bezat.

Schade aan een motorvoertuig, dat wordt ingezet voor dienstreizen wordt als regel niet vergoed, omdat in de kilometervergoeding een bedrag is opgenomen voor all-risk verzekering. Volgens de jurisprudentie zal bij incidenteel gebruik van de eigen auto de kilometervergoeding echter niet afdoende zijn en is de werkgever in dat geval gehouden eventuele schade voor zijn rekening te nemen. In artikel F.3, derde lid, is de grens van incidenteel gebruik gelegd bij 10.000 dienstkilometers. Uitsluiting van aansprakelijkheid in die situatie is in beginsel mogelijk. Dat kan evenwel alleen als dienstreizen met de eigen auto niet in opdracht van de werkgever, maar slechts met diens toestemming worden gemaakt. Dienstopdrachten voor het gebruik van de eigen auto zijn echter in de provincie niet uitgesloten.

Artikel F.4 Kostenvergoedingen

In artikel F.4 is de basis voor een door gedeputeerde staten vast te stellen reis- en verblijfkostenregeling voor dienstreizen en een verplaatsingskostenregeling. Ten aanzien van deze beide regelingen is bepaald dat deze in overeenstemming moeten zijn met de afspraken die daarover in het SPA zijn gemaakt. Ten aanzien van andere onkosten, bijvoorbeeld dienstkleding en telefoonkosten, kunnen gedeputeerde staten ook nadere regels stellen.

Artikel F.5 Woonplaats

In hoeverre kan een ambtenaar worden verplicht om dichtbij het werk te wonen? In het algemeen kan niet worden gesteld dat dit noodzakelijk is voor het goed functioneren van de openbare dienst. Een noodzaak tot het opleggen van de woonverplichting doet zich echter wel voor wanneer de ambtenaar zich in verband met de aard van zijn functie binnen korte tijd van zijn woning naar de plaats waar hij zijn werkzaamheden dient te verrichten, moet kunnen verplaatsen.

Voorts kan van die noodzaak worden gesproken indien de ambtenaar op zodanige afstand van de plaats van tewerkstelling woont, dat niet is verzekerd dat hij bij dagelijks heen en weer reizen tijdig op zijn werk aanwezig is of dat het dagelijks heen en weer reizen een zodanige belasting vormt, dat daardoor een goede vervulling van de functie wordt belemmerd. In die gevallen kan de ambtenaar worden verplicht in of nabij de standplaats te gaan of te blijven wonen.

Artikel F.6 Dienstwoning

De ambtenaar kan worden verplicht een dienstwoning te betrekken. Wanneer zo'n verplichting is opgelegd en de dienstwoning is betrokken, is de onderliggende rechtsverhouding tussen de ambtenaar en de provincie ter zake van de woning niet die van huurder en verhuurder. De ambtenaar voldoet immers aan een wettelijke verplichting. Van een dienstwoning is eerst sprake indien er een onlosmakelijk verband bestaat tussen de functie van de ambtenaar en de bewoning; met andere woorden als het voor een goede vervulling van de functie noodzakelijk is dat de ambtenaar in een bepaald huis woont. Benoeming in een andere provinciale functie, ontslag of overlijden betekent dat de dienstwoning moet worden verlaten. Als regel wordt betrokkene (of diens nagelaten betrekkingen) hiertoe ten minste drie maanden de tijd gegeven.

Artikel F.7 Jaargesprekken

Dit artikel bevat de basisbepaling op grond waarvan gedeputeerde staten verplicht zijn algemeen verbindende voorschriften vast te stellen met inachtneming van SPA-afspraken over jaargesprekken.

Artikel F.8 Aanzuivering tekort

Ten aanzien van schadevergoeding is een bijzondere regeling getroffen voor de rekenplichtige ambtenaar. Uitgangspunt van de regeling is dat de rekenplichtige ambtenaar in beginsel verplicht is een tekort aan te zuiveren. Vervolgens wordt de betrokken ambtenaar van deze verplichting geheel of gedeeltelijk ontheven naarmate hij het beheer nauwgezet heeft gevoerd en de nodige voorzorgen heeft genomen voor de bewaring van gelden en geldswaardige papieren. Tijdens ziekte of wettige afwezigheid is de rekenplichtige ambtenaar ontheven van zijn verantwoordelijkheid.

Artikel F.9 Verplichte opleiding:

Artikel F.9 biedt de grondslag om een ambtenaar te verplichten een opleiding te volgen die in het belang van de dienst noodzakelijk is. Daarbij gaat het in de regel om opleidingen die voor de huidige functie vereist zijn. Ook niet op de huidige functie gerichte opleidingen kunnen in het belang van de dienst noodzakelijk zijn en de ambtenaar worden opgedragen. Te denken valt aan een opleiding die nodig is om een andere (passende) functie die de ambtenaar is opgedragen in het kader van bijvoorbeeld een reorganisatie of de algemene dienst, naar behoren te kunnen vervullen. De kosten komen voor rekening van de provincie.

Artikel F.10 Opleiding en ontwikkeling

Artikel F.10 bevat een rechtspositionele regeling met betrekking tot (vrijwillige) scholing in het kader van de loopbaanontwikkeling. De regeling sluit nauw aan bij het systeem van jaargesprekken en past bij het uitgangspunt dat scholing onderdeel is van het loopbaan- en mobiliteitsbeleid. In de CAO provincies 2002/2003 zijn daarover afspraken gemaakt. Op hoofdlijnen gaat het om het volgende systeem.

• -

  Met de OR wordt jaarlijks op basis van het algemene opleidingsbeleid van de provincie een algemeen opleidingsplan voor (delen van) het personeel afgesproken waarin onder meer doelstellingen, criteria en budgettaire voorwaarden zijn vastgelegd.

• -

  In het planningsgesprek worden, in ieder geval eens per drie jaar, loopbaanafspraken gemaakt die worden neergelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan.

• -

  Voor scholing die past binnen het algemene opleidingsplan zijn er voorzieningen in tijd en geld met als uitgangspunt dat de werkgever de kosten volledig vergoedt en de werknemer binnen redelijke grenzen eigen tijd inzet. Ten opzichte van de oude studiefaciliteitenregeling is dat een substantiële verbetering van de financiële voorzieningen in ruil voor minder verloffaciliteiten ten laste van de werkgever.

• -

  Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over tempo en intensiteit van de studieactiviteiten, terugbetalingsplicht e.d.

Opleiding en ontwikkeling zijn een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de ambtenaar en de leidinggevende. Essentieel is daarom dat hierover in goed overleg tussen hen afspraken worden gemaakt en dat die worden ingepast in het geheel van afspraken die in het jaarlijkse planningsgesprek worden gemaakt. Het initiatief tot het maken van afspraken kan uitgaan van zowel de leidinggevende als de ambtenaar. De regeling biedt de leidinggevende en de ambtenaar ruimte om afspraken te maken die optimaal zijn toegesneden op de wensen en behoeften van het individuele geval. Rechten en plichten over en weer worden zoveel mogelijk in goed overleg tussen leidinggevende en ambtenaar bepaald en zijn dus niet tot in detail vastgelegd in de regeling. Uiteraard moeten de afspraken liggen binnen het kader van het algemene opleidingsplan dat met de OR is overeengekomen Is dat het geval dan kunnen de kosten van de afgesproken opleiding volledig worden vergoed. Daarbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen een voltijder en een deeltijder. Er is geen sprake van een open eindregeling. Opleidingen worden immers alleen vergoed als daarvoor geld beschikbaar is binnen het voor het algemene opleidingsplan beschikbare budget.

De opleiding geschiedt zoveel mogelijk in eigen tijd. Van de ambtenaar mag immers worden verwacht dat hij eigen tijd investeert in de ontwikkeling van zijn loopbaan. De ambtenaar en zijn leidinggevende maken afspraken over eventueel noodzakelijke aanpassing van de werktijden, inzet van algemeen verlof en/of roostervrije tijd e.d. Daarmee wordt geregeld dat het volgen van de opleiding niet ten koste gaat van het werk en dat de continuïteit van de werkzaamheden dus geen reden is om een opleiding te weigeren. Onder omstandigheden kan ook de werkgever tijd beschikbaar stellen in de vorm van verlof met behoud van bezoldiging. Daartoe kan aanleiding zijn vanwege de zwaarte van de opleiding of op grond van persoonlijke omstandigheden. De afspraken worden vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over andere vormen van medewerking van de werkgever, bijv. over inzet in een bepaald project dat een directe relatie heeft met de opleiding en beschikbaarstelling van technische hulpmiddelen.

In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden vastgelegd de afspraken over de concrete keuze van de opleiding, het instituut waar de opleiding zal worden gevolgd, de voorwaarden waaronder de opleiding of andere activiteiten worden uitgevoerd, wat de consequenties zijn van bijv. voortijdige beëindiging of onderbreking, verandering van functie of ontslag.

Artikel F.11 Bescherming vakbondskaderleden

Het betreft een bescherming analoog aan die welke in de WOR is geregeld voor leden van de OR en ambtenaren die op een kandidatenlijst voor de OR staan of hebben gestaan.

Artikel F.12 Spaarloonregeling

In dit artikel is de basis gelegd voor het vaststellen van een spaarloonregeling door gedeputeerde staten. Het verdient aanbeveling de tekst van die regeling ter goedkeuring voor te leggen aan de belastingdienst om er zeker van te zijn dat voldaan wordt aan de fiscale normen.

Artikel F13 Kinderopvang

Dit artikel geeft de rechtspositionele basis voor kinderopvangvoorzieningen ten behoeve van de provinciale ambtenaren. Op grond van deze bepaling zullen gedeputeerde staten een regeling inzake kinderopvangvoorzieningen moeten vaststellen. Een belangrijk deel van die regeling is inhoudelijk al in het SPA overeengekomen en vastgelegd in een sectoraal kader. Daarin is onder meer bepaald, dat er voorzieningen zijn ten aanzien van kinderdagverblijf voor kinderen in de leeftijd tot de basisschool, buitenschoolse opvang in de periode van de basisschool en gastouderopvang in de leeftijd van nul tot het einde van de basisschooltijd.

De uitwerking van het sectoraal kader voor de kinderopvang in een concrete regeling vindt plaats in overleg met de ondernemingsraad. De ondernemingsraad krijgt hiermee een bovenwettelijke bevoegdheid. Voorzover een en ander niet al inhoudelijk is geregeld in het sectoraal kader behoeft de regeling instemming van de ondernemingsraad. Ingevolge artikel 32, vierde lid, van de WOR gelden daarbij de bepalingen van artikel 27, vierde tot en met zesde lid, van de WOR die betrekking hebben op geschillen over de toepassing van het instemmingsrecht.

Artikel F14 Individuele keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden

Artikel F.14 is de basisbepaling voor IKAP. Het bevat het geclausuleerde recht om bepaalde arbeidsvoorwaarden (de bronnen) onder voorwaarden voor bepaalde andere arbeidsvoorwaarden (de doelen) aan te wenden. De bronnen en doelen zijn limitatief opgesomd in het tweede en derde lid. Het eerste lid verplicht gedeputeerde staten algemeen verbindende voorschriften inzake IKAP vast te stellen. Die zijn vastgelegd in de Uitvoeringsregeling individuele keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden provincies (Uitvoeringsregeling IKAP). Aan IKAP kunnen zowel provinciale ambtenaren als (via artikel H.7, eerste lid, van de CAP) provinciale arbeidscontractanten deelnemen. Als zij geen dienstverband voor onbepaalde tijd hebben is voorwaarde dat de resterende looptijd van het dienstverband ten minste 12 maanden bedraagt. Zulks te rekenen vanaf het tijdstip waarop de gemaakte keuzes ingevolge IKAP ingaan (derhalve als regel 1 januari van het kalenderjaar waarop de aanvraag betrekking heeft). De keuzes kunnen als gevolg hiervan steeds worden gemaakt voor het hele betreffende kalenderjaar.

Artikel G.1 Maatregelen van orde

In het belang van de dienst kunnen ordemaatregelen worden getroffen. De ambtenaar zal zich daaraan moeten houden. Het belang van de dienst kan ook meebrengen dat de ambtenaar de toegang tot de werkplek of het werk c.q. het verblijf aldaar wordt ontzegd. Bij weigering van toegang tot c.q. verblijf op het werk of de werkplek op grond van dit artikel is geen inhouding op de bezoldiging mogelijk.

Artikel G.2 Schorsing

In dit artikel is de schorsing als ordemaatregel geregeld. De schorsing geschiedt via een schriftelijke beschikking. Naast specifieke schorsingsmogelijkheden bij strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf, bij voornemen tot of oplegging van onvoorwaardelijk strafontslag en bij inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis (eerste lid onderdelen a, b en c) bestaat er behoefte aan een meer algemene schorsingsgrond zoals de civiele werkgever die ook kent. Die is opgenomen in het eerste lid, onderdeel d. Hier geldt niet verwijtbaarheid als voorwaarde. Inhouding van bezoldiging tijdens de schorsing (zie het tweede lid) is hier dan ook niet geoorloofd. De jurisprudentie leert dat de meer open schorsingsgrond in het dienstbelang geen blanco cheque inhoudt om te schorsen. Dat vloeit voort uit de Awb en de bepaling inzake goed werkgeverschap. Schorsing in het dienstbelang zal aan de orde kunnen zijn bij conflictsituaties die hebben geleid tot een onwerkbare situatie.. Daarbij weegt mee de bijdrage van betrokkene aan het ontstaan van die onwerkbare situatie. Ook zal schorsing in het dienstbelang aan de orde kunnen zijn in een situatie waarin het vermoeden is gerezen van ernstig plichtsverzuim. Schorsing op grond van het eerste lid, onderdeel b, is op dat moment nog niet mogelijk.

Is in de gevallen, genoemd in het eerste lid, onderdelen a, b en c, bezoldiging ingehouden dan kan deze later eventueel alsnog worden uitbetaald. Dat zal spelen als er geen strafrechtelijke veroordeling of onvoorwaardelijk strafontslag volgt.

Artikel G.4 Disciplinaire straffen

De in dit artikel genoemde straffen betreffen een limitatieve opsomming en lopen op in zwaarte:

• -

  schriftelijke berisping Deze straf, de lichtste, zal vaak bedoeld zijn als een waarschuwing dat tegen een volgend plichtsverzuim van dezelfde aard met een zwaardere straf zal worden opgetreden. Is later in het gedrag van de ambtenaar toch aanleiding gevonden hem een zwaardere straf op te leggen dan zal het bij de evenredigheidstoetsing een rol spelen dat hij terzake reeds een waarschuwing in de vorm van een berisping had gekregen.

• -

  vermindering van het algemeen verlof met ten hoogste 1/3 van het aantal uren, waarop in het desbetreffende jaar aanspraak bestaat Men kan zich voorstellen dat deze straf, die de ambtenaar treft in de besteding van zijn vrije tijd, wordt opgelegd als het plichtsverzuim van de ambtenaar daarin heeft bestaan dat hij bij herhaling op onregelmatige wijze heeft verzuimd dienst te doen.

• -

  geldboete tot ten hoogste 10% van het bedrag van het salaris per jaar Deze financiële straf ligt voor de hand als de openbare dienst door het plichtsverzuim op geld waardeerbare schade heeft geleden.

• -

  strafverplaatsing

  Deze straf houdt in de benoeming in een andere functie, waarbij niet dezelfde waarborgen gelden als bij benoeming in een andere passende functie in het belang van de dienst, zoals geregeld in artikel B.7.

• -

  ontslag

  In dit geval is sprake van verwijtbare werkloosheid als gevolg waarvan geen recht op WW of bovenwettelijke werkloosheidsuitkering bestaat.

Bij het opleggen van de straf moet sprake zijn van evenredigheid tussen de opgelegde straf en het plichtsverzuim; daarbij zijn onder meer de volgende factoren van belang:

• -

  de ernst van de gedraging;

• -

  de omstandigheden waaronder de misdraging plaatsvond of die daarmee in verband staan;

• -

  het gedrag of de houding van de superieuren van de ambtenaar;

• -

  het gedrag van de ambtenaar bij het voorafgaande onderzoek of tijdens de verantwoording;

• -

  de persoon van de ambtenaar en de met hem verband houdende omstandigheden;

• -

  de leeftijd van de ambtenaar;

• -

  de duur van het dienstverband;

• -

  de functie die de ambtenaar uitoefent;

• -

  eventueel eerder gegeven waarschuwingen;

• -

  de huiselijke omstandigheden van de ambtenaar;

• -

  de verplichtingen die de ambtenaar mogen worden opgelegd;

• -

  de mate waarin de ambtenaar van zijn verantwoordelijkheidsgevoel blijk geeft;

• -

  eventueel aanwezige ziekelijke storing van de geestvermogens van de ambtenaar;

• -

  het al dan niet eerder opgelegd zijn van disciplinaire straffen;

• -

  de gevolgen van de genomen strafmaatregel voor de ambtenaar.

De strafoplegging geschiedt via een schriftelijke beschikking.

Artikel G.5 Tenuitvoerlegging

De opgelegde straffen kunnen onmiddellijk ten uitvoer worden gelegd, tenzij wordt aangegeven dat de bereidheid bestaat de behandeling van eventueel bezwaar of, nog verdergaand, beroep af te wachten. Bezwaar en beroep hebben op basis van de Awb geen opschortende werking.

Artikel H.1 Definities

Artikel H.1 bevat, in aanvulling op die in artikel A.1, een beperkt aantal alleen voor hoofdstuk H relevante definities. In het tweede lid worden gedeputeerde staten aangewezen als de werkgever in de zin van dit hoofdstuk en van het Burgerlijk Wetboek.

Artikel H.2 Gronden voor indienstneming op arbeidsovereenkomst

Hierop is hierboven al uitvoerig ingegaan. Dit artikel bevat een beperkt, limitatief opgesomd, aantal gronden voor een dienstverband op arbeidsovereenkomst. Buiten de hier genoemde gevallen kan indienstneming slechts op basis van een ambtelijke aanstelling plaatsvinden.

Artikel H.4 Duur arbeidsovereenkomst

De beperking van de maximale duur van de arbeidsovereenkomst tot 6 maanden in de gevallen, genoemd in artikel H.2, onderdelen a en b (tijdelijke aanpassing van het personeelsbestand aan een wisselende behoefte en de tijdelijke arbeids/leerovereenkomst), sluit aan bij de minimaal vereiste duur van het dienstverband voor IZR-deelname. Betrokkene is bij een dergelijk kort dienstverband uitgesloten van IZR-deelname en valt als arbeidscontractant onder de Ziekenfondswet. Indien een dienstverband voor langer dan zes maanden noodzakelijk is zal betrokkene als ambtenaar in dienst genomen moeten worden en is hij IZR-deelnemer.

De duur van de arbeidsovereenkomst van degene die in het kader van een werkgelegenheidsproject in dienst wordt genomen (artikel H.2, onderdeel c) moet uiteraard gekoppeld zijn aan de periode waarop de werkgelegenheidsmaatregel voor betrokkene geldt. Eventuele voortzetting van het dienstverband nadien zal in een reguliere (ambtelijke) betrekking moeten geschieden.

Oproepkrachten kunnen wel voor onbepaalde tijd in dienst genomen worden.

Artikel H.5 Loon

Niet in alle gevallen zal op de werknemer de bezoldigingsregeling (integraal) van toepassing zijn. Zo zal er doorgaans voor werknemers die in het kader van een werkgelegenheidsproject in dienst genomen zijn een bijzondere loonregeling zijn getroffen. Ook voor oproepkrachten kunnen er bijzondere loonafspraken zijn gemaakt. Het loon kan ook zijn afgestemd op de specifieke (eenmalige) dienst waarvoor iemand in dienst is genomen.

Artikelen H.6, H.8 en H.10 Toepasselijkheid BW, einde arbeidsovereenkomst vreemdelingen en doorwerking wijzigingen

Hoofdregel is dat de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek integraal van toepassing zijn (artikel H.6). Artikel H.8 bevat een t.o.v. het Burgerlijk Wetboek bijzondere bepaling welke het mogelijk maakt de arbeidsovereenkomst van de vreemdeling bij verlies van een geldige verblijfstitel zonder opzegtermijn te beëindigen. Artikel H.10 bevat een bijzondere bepaling t.o.v. die inzake het eenzijdige wijzigingsbeding in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden, geregeld in of krachtens de CAP werken zonder meer rechtstreeks door in de individuele arbeidsverhouding. Als op dit punt niets zou zijn geregeld zou elke werknemer formeel met deze wijzigingen in de (tweezijdige) arbeidsovereenkomst moeten instemmen.

Artikel H.7 Toepasselijkheid CAP en uitvoeringsregelingen

In het eerste lid van artikel H.7 is een groot aantal bepalingen van de CAP en zijn uitvoeringsregelingen die voor ambtenaren gelden zoveel mogelijk van toepassing verklaard op de werknemer op arbeidsovereenkomst. Dat betreffen:

• -

  de bijzondere voorziening (algemene hardheidsclausule) van artikel A.4;

• -

  de bekendmaking van regelingen inzake de rechtspositie (artikel A.6);

• -

  de eisen van geschiktheid en bekwaamheid bij indiensttreding (artikel B.4);

• -

  de verplichting in het dienstbelang een andere functie of andere werkzaamheden te vervullen (artikel B.7, derde t/m zesde lid en B.8), waarbij wordt opgemerkt dat de bepalingen m.b.t. de algemene dienst (artikelen B.6 en B.7, eerste en tweede lid) niet gelden omdat zij zich niet voor toepassing lenen vanwege de beperkte duur van de arbeidsovereenkomst of het specifieke karakter van het dienstverband (oproepkrachten);

• -

  de overlijdensuitkering, in aanvulling op de wettelijke regeling (artikel B.17);

• -

  de bepalingen inzake arbeidsduur en werktijden (artikelen D.1 t/m D.3);

• -

  PM: algemeen en bijzonder verlof

• -

  de bepalingen inzake gezondheid en arbeidsomstandigheden bij of krachtens de artikelen E.1 t/m E.10 en E.15, met dien verstande dat de ontslagbepaling wegens arbeidsongeschiktheid (artikel E.9) op grond van het tweede lid van artikel H.7 alleen geldt voor ABP-deelnemers;

• -

  de bepalingen inzake IZR-deelname en (P.M. 1%-regeling ziektekosten) (artikelen E.11 en P.M. E.12), welke gelden onder dezelfde voorwaarden als voor ambtenaren; gezien de voorwaarden t.a.v. duur en omvang van het dienstverband en t.a.v. het ABP-deelnemerschap zullen IZR en 1%-regeling ziektekosten echter nauwelijks feitelijke betekenis hebben voor werknemers op arbeidsovereenkomst;

• -

  de overige rechten en plichten zoals geregeld in hoofdstuk F, met uitzondering van de bepaling inzake schadeplichtigheid van werkgever en werknemer (artikel F.3, eerste en tweede lid) waarvoor specifieke regelingen gelden in het Burgerlijk Wetboek, t.w. artikel 7:658 (zorgverplichting en aansprakelijkheid werkgever) en artikel 7:661 (aansprakelijkheid werknemer voor schade aan werkgever of derden); wel is de voor ambtenaren getroffen specifieke schadevergoedingsregeling bij dienstgebruik van de eigen auto (artikel F.3, derde lid) van toepassing verklaard;

• -

  de bepalingen inzake orde- en strafmaatregelen (hoofdstuk G).

In het tweede lid van artikel H.7 is de op grond van artikel B.16 getroffen bovenwettelijke werkloosheidsregeling (Uitvoeringsregeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid) van toepassing verklaard op arbeidscontractanten die ABP-deelnemer zijn. Ook de op grond van artikel E.8, tweede lid, getroffen Suppletieregeling bij gedeeltelijke arbeidongeschiktheid en de op grond van artikel B.14, derde lid, vastgestelde FPU-plusregeling provincies gelden overigens (net als voor ambtenaren) enkel voor ABP-deelnemers.

Artikel H.9 Oproepkrachten

Dit artikel stelt nadere eisen aan de arbeidsovereenkomst met de oproepkracht. Het gaat hier in de eerste plaats om de verplichting van de werkgever de oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen als zich werkzaamheden voordoen die een beroep op de arbeid van de oproepkracht rechtvaardigen en als keerzijde de verplichting voor de oproepkracht in beginsel de werkzaamheden te verrichten waarvoor hij is opgeroepen. Het derde lid regelt tot wanneer een oproep door de werkgever zonder verplichting tot loondoorbetaling kan worden afgezegd c.q. door de werknemer kan worden geweigerd. Voor de oproepkracht zijn de volgende bepalingen van het Burgerlijk Wetboek in het bijzonder van belang:

• -

  het rechtsvermoeden inzake de aard van de arbeidsrelatie in artikel 7:610a BW: hij die t.b.v. de provincie tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst;

• -

  het rechtsvermoeden inzake de omvang van de arbeidsovereenkomst in artikel 7:610b BW: indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden;

• -

  de minimumaanspraak op loon per oproep in artikel 7:628a BW : loon over ten minste drie uur per oproep, hetzij bij een overeengekomen arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, hetzij ingeval de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd.

Artikel I.1 Overleg met vakorganisaties van overheidspersoneel

In dit artikel is geregeld dat overleg wordt gevoerd met vakorganisaties van overheidspersoneel die voor de provincie als representatief zijn aan te merken. Daarbij wordt uitgegaan van de richtlijnen inzake representativiteit van de SER. Over toelating van nieuwe vakorganisaties van overheidspersoneel tot het overleg zal de werkgever vooraf overleg voeren met de vakorganisaties die al in het overleg zijn vertegenwoordigd.

De invoering van de CAP en in bijzonder van dit hoofdstuk van de CAP brengt geen wijziging in de samenstelling van het overleg aan werknemerszijde. Dezelfde vakorganisaties van overheidspersoneel als voorheen maken deel uit van het overleg.

Elk van de partijen in het overleg is vrij in de samenstelling van zijn delegatie. Uitgangspunt is wel dat bij bestuurlijk overleg ook aan beide kanten bestuurders aanwezig zijn.

Artikel I.2 Onderwerpen van overleg

In dit artikel zijn de onderwerpen van overleg geregeld. Verwezen wordt kortheidshalve naar de in de algemene toelichting omschreven taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en het overleg met de OR. Op grond van het tweede lid hoeft geen overleg te worden gevoerd bij kleine reorganisaties. De grens wordt gelegd bij reorganisaties waarbij minder dan 10 personen zijn betrokken. Bij elk voornemen tot reorganisatie geldt wel een meldingsplicht aan de vakorganisaties van overheidspersoneel en aan de OR. Als er na de melding van het voornemen van een kleine reorganisatie toch behoefte aan overleg bestaat kan dat uiteraard op grond van artikel I.3, derde lid.

Artikel I.3 Wijze van overleg

De wijze van overleg is in dit hoofdstuk summier geregeld en sluit aan bij de afspraken die gelden voor het overleg in het SPA. De overlegpartijen kunnen desgewenst nadere afspraken maken over de wijze van overleg.

Sluitstuk is de beslechting van eventuele geschillen. Op grond van het vierde lid kunnen partijen hetzij voor elk geschil afzonderlijk, hetzij bij wijze van structurele voorziening een geschillenregeling overeenkomen. De provincie is aangesloten bij de landelijke advies- en arbitragecommissie (de L.A.A.C.).

Artikel I.4 Overeenstemmingsvereiste

In dit artikel komt de gelijkwaardigheid van de overlegpartijen tot uitdrukking in de vorm van het overeenstemmingsvereiste. Zij sluit aan bij de regeling van het overeenstemmingsvereiste in het overlegprotocol voor het SPA.