Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2007

Toelichting op de Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2007

Algemeen

Het uitgangspunt van de Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2007 is dat bij een organisatiewijziging geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Dit uitgangspunt is met zoveel woorden vastgelegd in het bij besluit van de raad vastgestelde convenant tussen de gemeente

Capelle aan den IJssel en de vakbonden voor overheidspersoneel van 4 juli 1996.

Alleen in een beperkt aantal gevallen kan worden afgeweken van dit uitgangspunt:

• a.

  indien de betreffende medewerker onvoldoende medewerking verleent aan het vinden van dan wel bij de plaatsing in een passende betrekking;

• b.

  indien de medewerker om hem moverende redenen bewilligt in het ontslag.

De Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2007 treedt in de plaats van de op 1 januari 2002 in werking getreden Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2002 en heeft een onbepaalde looptijd. Het doel van de Rechtspositieleidraad is het op een zorgvuldige, eenduidige en sociaal verantwoorde wijze begeleiden van de organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie van Capelle aan den IJssel.

Het streven is er daarbij op gericht de belangen van de medewerkers zoveel mogelijk te waarborgen. Uitgangspunt is hierbij de begeleiding van de medewerkers in de overgang van werk naar werk.

De Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2007 geeft in algemene zin voorschriften voor het rechtspositionele kader bij organisatiewijzigingen, de voorgeschreven procedures bij organisatiewijzigingen, de procedures bij de plaatsing van medewerkers en het flankerend beleid. Om een zorgvuldige uitvoering van de Rechtspositieleidraad zoveel mogelijk te waarborgen, is de plaatsingscommissie ingesteld.

Onderstaand wordt een artikelsgewijze toelichting gegeven op de Rechtspositieleidraad bij organisatiewijziging 2007.

Artikel 1 Begripsbepalingen

De begripsbepalingen in het eerste artikel van de Rechtspositieleidraad behoeven op zich geen nadere toelichting. Wel dient te worden vastgesteld dat de Rechtspositieleidraad van toepassing is op alle

ambtenaren in vaste of tijdelijke dienst van de gemeente en op de medewerkers met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Toepassing van de Leidraad is derhalve niet aan de orde voor medewerkers die op een andere grondslag voor de gemeentelijke organisatie werkzaam zijn, zoals stagiaires, uitzendkrachten en externen.

Artikel 2 Doel en geldigheidsduur

De geldigheidsduur van de Rechtspositieleidraad is onbepaald. Op deze wijze wordt zoveel mogelijk zekerheid geboden aan de medewerkers van de Capelse organisatie indien een organisatiewijziging aan de orde is.

Artikel 3 Organisatiewijziging

De vraag wanneer er sprake is van een organisatiewijziging en daarmede van een integrale toepassing van de Rechtspositieleidraad, dient zo eenduidig mogelijk te worden beantwoord. In de in artikel 1 opgenomen begripsbepalingen is daartoe een criterium opgenomen, inhoudende de betrokkenheid van minimaal

25 medewerkers dan wel 20% van de afdeling(en) of organisatieonderdelen waar een verandering van de organisatiestructuur, de omvang en/of de taakinhoud aan de orde is.

Het college van burgemeester en wethouders neemt een principebesluit tot de organisatiewijziging en stelt daarbij tevens het formatieplan vast. Het doel van het formatieplan is de medewerkers een zo volledig mogelijk inzicht te bieden in de te wijzigen organisatiestructuur van hun afdeling(en) of organisatie-onderdelen, alsmede van het aantal formatieplaatsen en de daarbij behorende functiebeschrijving en (indicatieve) functiewaardering. Het formatieplan geeft verder aan of er in de nieuwe organisatiestructuur sprake is van verdwenen functies, ongewijzigde functies, ingrijpend gewijzigde functies en nieuwe functies. De vraag wanneer er sprake is van een ongewijzigde functie is niet eenduidig te beantwoorden.

Als vuistregel kan worden gehanteerd dat indien een functie voor minimaal 75% uit dezelfde taken blijft bestaan er sprake is van een ongewijzigde functie. Voor de ingrijpend gewijzigde functies en de nieuwe functies zal een indicatieve vaststelling van de functiewaardering moeten plaatsvinden.

De indicatieve waardering is noodzakelijk om de medewerkers inzicht te bieden in het functionele schaalniveau van de betreffende functies. De vaststelling van het indicatieve niveau van de functie vindt plaats met inachtneming van het bepaalde in de Regeling Organieke Functiewaardering gemeente Capelle aan den IJssel 2005 en met toepassing van het ODRP-functiewaarderingssysteem versie 2004. De definitieve vaststelling van het functionele niveau van de betreffende functies door middel van een besluit van de gemeentesecretaris/ algemeen directeur dient zo spoedig mogelijk na de afronding van de organisatiewijziging plaats te vinden.

In het zesde lid van dit artikel is een bepaling opgenomen die op zich geen betrekking heeft op een organisatiewijziging. Onafhankelijk van een organisatiewijziging kan het voorkomen dat een medewerker om uiteenlopende redenen bij besluit van de gemeentesecretaris/algemeen directeur is aangewezen als herplaatsingskandidaat. Het besluit van de gemeentesecretaris/algemeen directeur wordt aan de herplaatsingskandidaat schriftelijk bevestigd. In dit besluit wordt met zoveel woorden bevestigd dat het gevolg van deze aanwijzing als herplaatsingskandidaat is dat de artikelen van de Rechtspositieleidraad die betrekking hebben op het flankerend beleid - de artikelen 15 tot en met 19 - onverkort op hem van toepassing zijn.

Het definitieve besluit van het college van burgemeester en wethouders wordt eerst genomen nadat over het principebesluit overeenstemming is bereikt met de commissie voor Georganiseerd Overleg. Om reden dat zowel in de Wet op de Ondernemingsraden als in de Afbakening bevoegdheden commissie voor Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad is bepaald dat de Ondernemingsraad beraadslaagt over de structuur van de organisatie, zal de OR advies dienen uit te brengen over het principebesluit.

Belangstellingsregistratie

Artikel 4 Belangstellingsregistratie

In dit artikel is vastgelegd dat het principebesluit van het college en daarmee het formatieplan schriftelijk aan de medewerkers van de betreffende afdeling(en) of organisatieonderdelen wordt meegedeeld. In deze mededeling worden de medewerkers uitgenodigd om hun belangstelling voor één of meer van de in het formatieplan opgenomen functies kenbaar te maken. Zij kunnen daarbij een eerste en een tweede voorkeur voor een functie aangeven. De belangstellingsregistratie heeft tot doel om de wensen en verwachtingen van de medewerkers in het kader van de organisatiewijziging zo optimaal mogelijk in beeld te brengen.

De belangstellingsregistratie, die uiteraard een vertrouwelijk karakter heeft, moet worden ingeleverd bij het afdelingshoofd. Aan de hand van de belangstellingsregistratie stelt het afdelingshoofd een potentieeladvies op. Hierin geeft hij zijn oordeel over de geschiktheid van de medewerker voor de functie of functies waarnaar diens voorkeur uitgaat. Ook kan hij aangegeven welke stappen en welke termijn nodig zijn om de geschiktheid voor een functie te bereiken. De belangstellingsregistratie en het potentieeladvies worden door het afdelingshoofd overhandigd aan de secretaris van de plaatsingscommissie.

Plaatsingscommissie

Artikel 5 Samenstelling en werkwijze

Het doel van de plaatsingscommissie is op een zo zorgvuldig en verantwoord mogelijke wijze invulling te geven aan het vastgestelde formatieplan. Daarnaast heeft de plaatsingscommissie een rol in het begeleiden van het gehele traject van organisatiewijziging. Om deze redenen is gekozen voor een samenstelling van de plaatsingscommissie waarbij de betrokkenheid van de organen die de medewerkers vertegenwoordigen zo maximaal mogelijk is gewaarborgd. Naast de gemeentesecretaris/algemeen directeur die als voorzitter optreedt en het afdelingshoofd Personeelszaken en Juridische Zaken bestaat de commissie uit een lid aangewezen door de Ondernemingsraad en een lid aangewezen door het Georganiseerd Overleg. De beide laatste werknemersvertegenwoordigers behoeven overigens niet een lid van het betreffende orgaan te zijn.

In lid 3 van dit artikel is bepaald dat de stem van de voorzitter doorslaggevend is indien de stemmen staken.

Artikel 6 Plaatsingsplan

De plaatsingscommissie legt het plaatsingsplan in de vorm van een advies inzake de personele invulling van de in het plaatsingsplan opgenomen functies voor aan het college van burgemeester en wethouders. Alvorens het advies aan het college wordt uitgebracht, deelt de plaatsingscommissie het advies inzake de plaatsing mee aan de betreffende medewerker. Hierbij wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld om door de commissie te worden gehoord. De wens daartoe moet hij binnen veertien dagen na ontvangst van het plaatsingsadvies kenbaar maken. Nadat het horen heeft plaatsgevonden van de medewerkers die daarvoor in aanmerking willen komen, stelt de plaatsingscommissie het advies aan het college inzake het plaatsingsplan op.

Om een gedegen afweging van de personele invulling van de afdelingen(en) of organisatieonderdelen in de nieuwe organisatiestructuur te waarborgen, is daarnaast in de Rechtspositieleidraad opgenomen dat in elk geval het betreffende afdelingshoofd of afdelingshoofden door de commissie worden gehoord.

De commissie kan oordelen dat ook anderen moeten worden gehoord. Dat kan de betreffende medewerker zelf en/of diens raadsman zijn.

De plaatsingscommissie beoordeelt op grond van verschillende criteria de mogelijkheid van de plaatsing van een medewerker op een in het formatieplan opgenomen functie. Uiteraard wordt de voorkeur van de medewerker voor één of meer functies mede in ogenschouw genomen. Daarbij zal veelal de gebleken geschiktheid van een medewerker voor een functie het uitgangspunt zijn. Deze geschiktheid kan onder meer worden afgeleid uit de in het verleden vastgestelde personeelsbeoordelingen. Omdat een functie in de nieuwe organisatiestructuur ook ingrijpend gewijzigd of nieuw kan zijn, kan de plaatsingscommissie ook de persoonskenmerken van de medewerker, zijn kennis, vaardigheden en ervaring, maar ook de ten aanzien van zijn toekomstig functioneren bestaande verwachtingen, in zijn beschouwingen betrekken. Indien dit noodzakelijk wordt geacht, kan de commissie eveneens adviseren om de medewerker een assessment te laten ondergaan. De commissie baseert zijn advies daarnaast op het potentieeladvies van het afdelingshoofd.

Plaatsing van de medewerkers

Artikel 7 Uitgangspunten van de plaatsing

Het uitgangspunt van de plaatsing van de medewerker in de nieuwe organisatiestructuur is nadrukkelijk dat plaatsing in een gelijkwaardige functie plaatsvindt, ofwel een functie met dezelfde functionele schaal als de functie die men voorheen vervulde. Een gelijkwaardige functie kan overigens ook een functie zijn in een andere afdeling dan de bij de organisatiewijziging betrokken afdeling(en) of organisatieonderdelen.

Naast de plaatsing in een gelijkwaardige functie zijn er nog twee andere mogelijkheden:

• 4.

  de plaatsing in een functie met een functionele schaal die maximaal één schaal lager is dan de functionele schaal van de vroegere functie. In dat geval wordt gesproken van een passende functie. Een passende functie moet overigens op grond van de in artikel 1 opgenomen begripsbepaling aan een aantal criteria voldoen;

• 5.

  de plaatsing in een functie die twee of meer schalen lager is dan de functionele schaal van de vroegere functie. Dit wordt een geschikte functie genoemd, zijnde derhalve een functie die niet als passend kan worden aangemerkt maar die de ambtenaar bereid is te verrichten.

Indien er sprake is van een advies tot plaatsing in een geschikte functie moet de medewerker, gelet op het verstrekkende karakter van dit advies, hiermee schriftelijk instemmen. De plaatsingscommissie hoort in deze gevallen altijd de betreffende medewerker.

In het vierde lid van dit artikel is bepaald dat indien plaatsing in een passende of een geschikte functie plaatsvindt, door de plaatsingscommissie na het definitieve plaatsingsbesluit de mogelijkheden van plaatsing in een gelijkwaardige functie worden onderzocht.

Artikel 8 Om-, bij- of herscholing

De plaatsingscommissie kan van oordeel zijn dat een plaatsing in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie pas dan kans van slagen heeft als de medewerker een traject van om-, bij- of herscholing heeft gevolgd en het college adviseren hem daartoe de verplichting op te leggen. Bij het opleggen van deze verplichting worden de opleiding, kennis en vaardigheden van de medewerker in ogenschouw genomen en wordt rekening gehouden met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten.

Hiervoor wordt de terminologie employability gebruikt. Onder dit begrip wordt verstaan de mate waarin de medewerker in staat is nieuwe taken of veranderde taken op zich te nemen binnen de gemeentelijke organisatie of daarbuiten. Het college van burgemeester en wethouders beslist, gezien het advies van de plaatsingscommissie in het plaatsingsplan, over dit traject van employability en is derhalve in deze zin richtinggevend.

De feitelijke invulling van het traject en de zorg voor de voortgang en de resultaten zullen overigens berusten bij de afdeling Personeelszaken en Juridische Zaken. Alle hieraan verbonden kosten, zowel de directe opleidingskosten als de kosten van studie- en lesmateriaal, de kosten van deelname aan een examen of tentamen en de reiskosten komen volledig voor rekening van de gemeente.

Artikel 9 Besluit tot vaststelling van het plaatsingsplan

Na ontvangst van het advies van de plaatsingscommissie in de vorm van het plaatsingsplan neemt het college van burgemeester en wethouders binnen veertien dagen een besluit tot vaststelling van het plaatsingsplan. Indien dit besluit op onderdelen afwijkt van het advies van de commissie, zal het college voor deze afwijking zwaarwegende redenen moeten hebben en hieraan dan ook een zorgvuldige motivering ten grondslag moeten leggen. Deze motivering moet ter kennis van de plaatsingscommissie worden gebracht.

De vaststelling van het plaatsingsplan door middel van een collegebesluit betekent tevens dat duidelijk wordt welke formatieplaatsen niet kunnen worden vervuld door medewerkers van de bij de organisatiewijziging betrokken afdeling(en) of organisatieonderdelen. Daarmee wordt aan de betreffende formatieplaatsen het karakter van een vacature gegeven.

Artikel 10 Plaatsing binnen de gemeentelijke organisatie

Het in het besluit tot vaststelling van het plaatsingsplan opgenomen advies ten aanzien van de medewerker wordt schriftelijk aan hem meegedeeld in de vorm van een voor bezwaar en beroep vatbaar besluit tot plaatsing binnen de organisatie. In het tweede lid van dit artikel is vastgelegd dat bij een van het advies van de plaatsingscommissie afwijkend besluit een nadere motivering moet plaatsvinden.

Artikel 11 Plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie

Het in het besluit tot vaststelling van het plaatsingsplan opgenomen advies inzake de medewerker tot plaatsing buiten de organisatie - indien plaatsing binnen de organisatie in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie niet mogelijk is - wordt schriftelijk aan hem in de vorm van een voor bezwaar en beroep vatbaar besluit medegedeeld. In het tweede lid van dit artikel is vastgelegd dat bij een van het advies van de plaatsingscommissie afwijkend besluit een nadere motivering moet plaatsvinden.

De plaatsing buiten de organisatie betekent een extern traject dat een bijzondere inspanning vergt van alle betrokken partijen. Met name bij een dergelijke plaatsing zullen de verschillende maatregelen van het flankerend beleid in de Rechtspositieleidraad moeten worden ingezet. Tot het tijdstip van aanvaarding van een functie buiten de gemeentelijke organisatie blijft de betreffende medewerker in dienst van de gemeente.

Artikel 12 Bezwaar tegen het besluit tot plaatsing

De bezwarenprocedure tegen het besluit tot een plaatsing binnen dan wel het besluit tot plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie biedt de medewerker voldoende mogelijkheden om een procedurele en inhoudelijke toets ten aanzien van dit besluit te kunnen doen plaatsvinden.

Het bezwaar wordt om advies in handen gesteld van de Personeelkamer van de commissie voor de bezwaarschriften. De commissie is een externe commissie waarvan de samenstelling en werkwijze zijn vastgelegd in de Verordening behandeling bezwaarschriften 2006.

Artikel 13 Salarisgarantie

De volgende specifieke uitgangspunten zijn in de Rechtspositieleidraad vastgelegd:

• 1.

  de plaatsing van de medewerker vindt zoveel mogelijk plaats in een gelijkwaardige functie;

• 2.

  alleen in de gevallen dat plaatsing in een gelijkwaardige functie niet mogelijk is, kan, op advies van de plaatsingscommissie, plaatsing in een passende of een geschikte functie plaatsvinden. Een passende functie is een functie die zoveel mogelijk recht doet aan de persoonlijkheid, de vooruitzichten en de omstandigheden van de ambtenaar. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen ondermeer worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, gezinsomstandigheden, opleiding, salaris, salarisaanspraken en de vastgelegde loopbaanafspraken;

• 3.

  een geschikte functie is een functie die niet als passend kan worden aangemerkt, maar die de ambtenaar bereid is te verrichten;

• 4.

  er is bij een plaatsing in een passende of een geschikte functie sprake van het behoud van het salarisperspectief behorende bij de vorige functie dan wel de bestaande salarisgaranties en de overige met de medewerker gemaakte salarisafspraken, dat wil zeggen tot het maximum van de bij de vorige functie behorende uitloopschaal;

• 5.

  de bestaande salarisgaranties die betrekking hebben op inschaling en toelagen, kunnen mede hun grondslag vinden in reorganisaties die in het verleden in de gemeentelijke organisatie hebben plaatsgevonden;

• 6.

  een persoonlijke toelage die is gebaseerd op artikel 13 van de Bezoldigingsverordening gemeente Capelle aan den IJssel 2002 blijft behouden tot het einde van de aan de toelage verbonden termijn.

Indien men voorafgaande aan de organisatiewijziging een toelage ontving, niet zijnde een persoonlijke toelage, en de grondslag voor deze toelage is in de nieuwe functie niet meer aanwezig, vervalt deze toelage. Indien in de Bezoldigingsverordening een afbouwregeling ten aanzien van de toelage is opgenomen, wordt deze afbouwregeling toegepast. In de gevallen waarin in de Bezoldigingsverordening geen afbouwregeling is opgenomen, wordt de in het derde lid vastgelegde afbouwregeling toegepast.

In het vierde lid van dit artikel is vastgelegd dat indien de medewerker ter beoordeling van het college van burgemeester en wethouders, gehoord het advies van de plaatsingscommissie, onvoldoende medewerking verleent aan het onderzoek naar een gelijkwaardige functie na afronding van de organisatiewijziging, hij alleen de salarisaanspraak behoudt tot het maximum van de salarisschaal die hij voorafgaande aan de organisatiewijziging had.

Flankerend beleid bij plaatsing binnen en buiten de gemeentelijke organisatie

Artikel 14 Premie en individueel begeleidingsplan

Een onderscheid wordt gemaakt tussen het flankerend beleid bij plaatsing binnen de gemeentelijke organisatie, het flankerend beleid bij plaatsing buiten de organisatie en de additionele voorzieningen bij ontslag op eigen verzoek.

Om aan de plaatsing van de medewerker binnen de organisatie een zo verantwoord mogelijke invulling te kunnen geven, is een aantal instrumenten in het kader van flankerend beleid beschikbaar.

Deze instrumenten die zowel van materiële als van immateriële aard kunnen zijn, kunnen afzonderlijk dan wel in onderlinge samenhang worden ingezet.

In het eerste lid van dit artikel is vastgelegd dat in geval van plaatsing in een lager gewaardeerde functie in de gemeentelijke organisatie eenmalig een geldbedrag wordt uitgekeerd.

In het tweede lid van dit artikel is het individueel begeleidingsplan opgenomen dat onderdeel uitmaakt van het definitieve besluit tot plaatsing. In dit plan kunnen een of meer instrumenten worden opgenomen die tot doel hebben alsnog de kans op een gelijkwaardige functie binnen de organisatie te kunnen vergroten dan wel de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Alle in dit lid genoemde instrumenten dan wel voorzieningen dragen derhalve bij aan de mobiliteit van de medewerker.

Artikel 15 Individueel begeleidingsplan

In het in artikel 14 genoemde individueel begeleidingsplan kunnen voorzieningen worden opgenomen die een verantwoorde plaatsing buiten de organisatie kunnen bevorderen. In dit artikel worden enkele voorzieningen met name genoemd: outplacement en de detachering buiten de gemeentelijke organisatie. Deze beide begrippen worden onderstaand nader toegelicht.

Outplacement

Onder outplacement wordt verstaan het ter beschikking stellen van deskundigheid, begeleiding en faciliteiten aan de werknemer bij een noodzakelijk of wenselijk geachte verandering van werkkring.

Bij outplacement is de gemeente de opdrachtgever.

Outplacement, dat altijd plaatsvindt op individuele basis, is inmiddels een allerwegen geaccepteerde mogelijkheid om op een verantwoorde wijze aan loopbaanverandering dan wel loopbaanbegeleiding te doen. Dat geldt in situaties waarin de verwachtingen van de werknemer en de werkgever niet of niet meer in voldoende mate op elkaar kunnen worden afgestemd. Door outplacement wordt aan medewerkers de mogelijkheid geboden om zich intensief te bezinnen op het vervolg van hun loonbaan. Op deze wijze kunnen nieuwe mogelijkheden en perspectieven worden ontsloten.

Bij outplacement dient voorop te worden gesteld dat zowel de outplacementbureaus zelf als de adviseurs van deze bureaus nogal kunnen verschillen in hun aanpak, werkwijze en stijl van adviseren dan wel begeleiden.

Twee belangrijke dimensies kunnen hierbij worden genoemd:

• -

  pragmatisch/resultaatgerichtheid versus psychologisch/therapeutisch georiënteerd;

• -

  de mate waarin volgens vaste procedures wordt gewerkt: maatwerk versus confectie.

Outplacement vergt hoe dan ook een vrij nauwe samenwerking gedurende een vaak langere periode tussen de consultant en de outplacementkandidaat. Om deze reden is het zowel voor de gemeente als voor de outplacementkandidaat van wezenlijk belang dat een weloverwogen keuze wordt gemaakt voor een bureau.

Het afdelingshoofd Personeelszaken en Juridische Zaken of een adviseur bedrijfsvoering van deze afdeling bespreekt met het outplacementbureau zorgvuldig de situatie die heeft geleid tot de wenselijkheid van het vertrek van de medewerker. In een kennismakingsgesprek van het outplacementbureau met de medewerker wordt vervolgens bezien of deze gemotiveerd is voor outplacement en of hij met behulp van outplacement redelijke kansen heeft op de arbeidsmarkt. Op basis van dit gesprek kan de invulling van het traject van outplacement in grote lijnen worden aangegeven.

In deze intakefase worden zakelijke afspraken en werkafspraken gemaakt. Hieruit moet blijken of ervoldoende vertrouwen is tussen de outplacementadviseur en de kandidaat. Vervolgens kan het feitelijke outplacementtraject starten in samenwerking tussen de outplacementadviseur; de werkgever, in casu het afdeling PJZ of de loopbaanadviseur van deze afdeling, en de betrokken medewerker.

Voor de fase van intake en oriëntatie wordt in beginsel een periode van twee maanden uitgetrokken.

Na deze periode vindt derhalve de daadwerkelijke start van het outplacementtraject plaats. Deze is in principe in alle gevallen gesteld op een periode van een jaar. Op advies van het outplacementbureau kan

-in uitzonderingssituaties - door het college, gehoord de plaatsingscommissie, worden besloten om dit traject met maximaal een half jaar te verlengen. De totale duur van de outplacement komt in dat geval op anderhalf jaar.

De aan outplacement verbonden kosten komen volledig voor rekening van de gemeente. Bij de aanvang van het traject dienen de kosten zo volledig mogelijk in beeld te worden gebracht. Dit geldt ook voor de met outplacement direct samenhangende kosten als de reiskosten naar en van het outplacementbureau en de aan sollicitaties verbonden kosten.

Om reden dat zowel de gemeente als de betrokken medewerker gebaat zijn bij een succesvol verloop van het outplacementtraject, zal, indien binnen een termijn van zes maanden na aanvang van het traject elders een betrekking wordt aanvaard, een uitkering ineens gelijk aan driemaal het brutomaandsalaris van de medewerker worden uitgekeerd. In geval van aanvaarding van een betrekking in de periode tussen zes en negen maanden na aanvang van het outplacementtraject, wordt een uitkering ineens van twee bruto-maandsalarissen uitgekeerd. Een bedrag gelijk aan één brutomaandsalaris wordt uitgekeerd bij aanvaarding van een betrekking tussen negen en twaalf maanden na aanvang van het outplacementtraject.

Detachering

Detachering bij andere werkgevers, waarmee wordt bedoeld overheidsorganisaties dan wel bedrijven in de marktsector, kan een aantal doelen dienen. Deze doelen, die overigens ook gelden voor een detachering binnen de eigen organisatie, dienen bij de aanvang van de detachering zo concreet mogelijk in beeld te worden gebracht.

De detachering kan zich richten op een vast dienstverband bij een andere werkgever. Daarvoor is noodzakelijk een - in de tijd begrensde - periode waarin zowel de inlenende organisatie, hierna te noemen de inlener, als de betrokken medewerker de gelegenheid krijgen elkaars functioneren zo goed en volledig mogelijk in beeld te brengen. Deze periode zal in overleg tussen de drie bij een detachering betrokken partijen (de inlener, de gemeente en de betrokken medewerker) moeten worden bepaald.

Een andere mogelijkheid is de detachering die op zich geen uitzicht biedt op een vast dienstverband bij de inlener, doch de betrokken medewerker wel in staat stelt om meer dan wel andere ervaring op te doen buiten de Capelse organisatie om op deze manier meer inzicht te krijgen in zijn mogelijkheden en kansen. In dit geval kan de periode van de detachering beduidend langer zijn dan bij de detachering die zich richt op een vast dienstverband. De detachering kan, afhankelijk van de wens van alle betrokken partijen, ook na de aanvankelijk overeengekomen periode verlengd worden.

Het wezenlijke kenmerk van deze beide vormen van detachering is het volledig behoud van het dienstverband bij de gemeente en daarmee van de bestaande rechtspositie. Wel fungeert uiteraard de inlener in alle opzichten als de functioneel leidinggevende. Dat omvat mede de zorg voor een adequate begeleiding van de gedetacheerde medewerker, onder meer wat betreft de personeelsbeoordeling,

de functioneringsgesprekken dan wel een andere vorm van evaluatie van het functioneren.

De detachering wordt vastgelegd in een overeenkomst waarbij drie partijen betrokken zijn: de werkgever

(de gemeente), de inlener en de betrokken medewerker. Hoewel de rechtspositie in geval van detachering volledig behouden blijft, dienen over een aantal zaken die de secundaire arbeidsvoorwaarden betreffen wel afspraken te worden gemaakt. Het betreft ondermeer de werktijden, de reiskosten, het verlof en de begeleiding bij arbeidsongeschiktheid. Zoals al is aangegeven, zijn ook de wijze van begeleiding/evaluatie en het (eventuele) perspectief bij de inlener zaken die in de detacheringsovereenkomst moeten worden vastgelegd. Bij de aanvang van de detachering dient vooral het - eventuele - perspectief bij de inlener duidelijk en onomstreden te zijn en met zoveel woorden te worden vastgelegd in de detacherings-

overeenkomst, met als doel om wensen en verwachtingen van de inlener en de medewerker optimaal op elkaar af te stemmen.

In geval van een tussentijdse beëindiging van de detachering, om wat voor reden dan ook, dan wel bij een beëindiging van de detachering zonder dat hieruit een dienstverband met de inlener voortvloeit, keert de medewerker terug in de gemeentelijke organisatie. In dat geval bestaat geen recht op de voorafgaande aan de detachering beklede functie, doch op een passende of een geschikte functie. Het advies van de plaatsingscommissie zal dan ook worden ingewonnen.

Gedurende de looptijd van de detachering zal het functioneren van de medewerker bij de inlener ook vanuit de werkgever moeten worden gevolgd. Daarvoor is van wezenlijk belang het aanwijzen van contactpersonen bij de werkgever en de inlener.

Artikel 16 Suppletie

De inzet van de genoemde instrumenten in het kader van het flankerend beleid laat onverlet dat tot aan het moment dat een passende werkkring is gevonden en indiensttreding bij een nieuwe werkgever een feit is, de medewerker in dienst van de gemeente blijft. Daarbij kan een optie zijn om het gedurende het traject passende werkzaamheden binnen de gemeentelijke organisatie te laten verrichten. Het streven kan er ook op gericht zijn om bij voorrang toch een benoeming in een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie te realiseren.

In het eerste lid van dit artikel is bepaald dat indien een nieuwe functie buiten de gemeentelijke organisatie wordt gevonden en deze functie en lager salaris kent dat de bij de gemeente beklede functie, gedurende een periode van zes maanden een loonsuppletie wordt toegekend. Deze suppletie bedraagt het verschil tussen het nettosalaris bij de gemeente en het nettosalaris in de nieuwe functie. In geval van een salaris-stijging bij de nieuwe werkgever in deze periode zal een correctie in casu een vermindering van de suppletie plaatsvinden. Indien gedurende de periode van zes maanden een periodieke verhoging van het salaris bij de gemeente zou hebben plaatsgevonden, wordt deze periodieke verhoging bij het bepalen van de hoogte van de suppletie betrokken. De suppletie eindigt op het moment dat het nettosalaris bij de nieuwe werkgever het maximum nettosalaris van de salarisschaal bij de gemeente overschrijdt, maar in elk geval na afloop van de periode van zes maanden. Een onvoorziene teruggang in het nettosalaris bij de nieuwe werkgever wordt voor de bepaling van de hoogte van de suppletie buiten beschouwing gelaten. Na de periode van zes maanden vindt een volledige afkoop van de suppletie plaats. Deze afkoop betekent het kapitaliseren van de suppletie over een periode van vijf jaar, waarbij de periode van zes maanden in ogenschouw wordt genomen. De afkoop vindt derhalve plaats over een periode van vier en een half jaar. De periodieke verhogingen die de medewerker in zijn salarisschaal bij de gemeente in deze periode bereikt zou hebben, worden in het bedrag van de afkoop betrokken.

In dit artikel is niet vastgelegd wat de regel is in geval van het aanwezig zijn van een pensioenbreuk als gevolg van het aanvaarden van een betrekking elders. In geval van een pensioenbreuk zal een maatwerk-oplossing aan de orde moeten zijn. Deze maatwerkoplossing kan hierin bestaan dat een voorziening wordt getroffen die leidt tot een reparatie van de pensioenbreuk. Daarbij dient uitaard wel de mogelijkheid van pensioenoverdracht in ogenschouw te worden genomen.

Artikel 17 Terugkeergarantie

In het tweede lid van dit artikel is vastgelegd dat indien de medewerker bij een plaatsing buiten de organisatie binnen zes maanden na het aanvaarden van de nieuwe functie ontslag neemt, een terugkeer-garantie aanwezig is. De medewerker moet hiervoor het college van burgemeester en wethouders meedelen dat hij een beroep wenst te doen op de terugkeergarantie. Deze houdt concreet in dat met ingang van de datum van beëindiging van het dienstverband bij de nieuwe werkgever het dienstverband met de gemeente wordt hersteld. Het advies van de plaatsingscommissie wordt zo snel mogelijk ingewonnen met als doelstelling het vinden van een gelijkwaardige functie als de vroegere functie bij de gemeente dan wel een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Een terugkeergarantie is eveneens aan de orde indien de medewerker binnen een termijn van twee jaar na het aanvaarden van een betrekking elders hier buiten zijn toedoen wordt ontslagen. Ook in dit geval is het herstel van het dienstverband met de gemeente aan de orde en wordt het advies van de plaatsingscommissie ingewonnen. Het oogmerk is het vinden van een gelijkwaardige functie als de vroegere functie bij de gemeente dan wel een passende functie.

Artikel 18 Additionele voorzieningen bij ontslag op eigen verzoek

De additionele voorzieningen bij ontslag op eigen verzoek zijn een aanvulling op het flankerend beleid.

De additionele voorziening in de vorm van een extra brutomaandsalaris als bedoeld in het eerste lid van dit artikel wordt gezien als een premie voor de inspanning die het van de medewerker vergt om op eigen kracht afscheid te nemen van de gemeente. Zowel de betrokken medewerker als de gemeente kunnen op grond van een aantal overwegingen gebaat zijn bij het succesvol verwerven van een functie buiten de gemeente.

De in het tweede lid van dit artikel genoemde voorzieningen zoals de toekenning van verhuiskosten,

het afzien van de terugvordering van verleende studiefaciliteiten of van de terugbetalingsverplichting in verband met genoten ouderschapsverlof, een additionele pensioenvoorziening of een proportionele ambtsjubileumgratificatie, kunnen er alle toe bijdragen dat er voor de medewerker geen overheersende beletselen (meer) zijn om een functie buiten de gemeentelijke organisatie te aanvaarden.

Artikel 19 Eervol ontslag

In de Rechtspositieleidraad is getracht om zorgvuldige voorwaarden te scheppen voor een verantwoorde plaatsing van de ambtenaar in een gelijkwaardige, een passende of een geschikte functie. Deze voorwaarden omvatten ondermeer de werkzaamheden en de samenstelling van de plaatsingscommissie, de Personeelkamer van de commissie voor de bezwaarschriften en de verschillende instrumenten die de plaatsingscommissie en in het verlengde daarvan het college van burgemeester en wethouders ten dienste staan om een plaatsing succesvol te doen verlopen. Daarbij kan in het bijzonder worden gedacht aan de in de Rechtspositieleidraad vastgelegde maatregelen en instrumenten in het kader van het flankerend beleid. Onafhankelijk van het vorenstaande moet worden vastgesteld dat het karakter van een organisatiewijziging, zelfs ongeacht de omvang van de organisatiewijziging, noodzakelijkerwijs spanningen voor de betrokken medewerkers met zich brengt.Deze constatering geeft alle aanleiding voor een zorgvuldige opstelling en een grote inzet van alle bij het gehele traject van organisatiewijziging betrokken partijen, waaronder uitdrukkelijk begrepen de betrokken medewerker zelf. Indien echter op enig moment kan worden vastgesteld dat de medewerker geen dan wel onvoldoende medewerking verleent aan het vinden van een passende functie, bijvoorbeeld door geen of onvoldoende medewerking te verlenen aan de maatregelen in het kader van het flankerend beleid, kan het college van burgemeester en wethouders, gehoord het advies van de plaatsingscommissie, hem onder toepassing van artikel 8:3:1 van CAR/UWO eervol ontslag verlenen. Als gevolg van het verlenen van eervol ontslag zal toepassing worden gegeven aan hoofdstuk 10d van CAR/UWO.

Artikel 20 Overgangs- en slotbepalingen

Het is te allen tijde mogelijk dat bij de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie zich situaties voordoen die in de Rechtspositieleidraad niet of niet in voldoende mate zijn voorzien. In deze gevallen wordt door het college van burgemeester en wethouders een besluit genomen.

Artikel 21 Citeertitel en ingangsdatum

In het slotartikel zijn de citeertitel en de ingangsdatum van de Rechtspositieleidraad vastgelegd. De bij besluit van de raad van 11 februari 2002 vastgestelde Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2002 is door de raad in de vergadering van 9 juli 2007 ingetrokken.

Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2007

Preambule

In de Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2007 is vastgelegd welke procedure moet worden gevolgd in geval van een organisatiewijziging. In de Rechtspositieleidraad is tevens expliciet vastgelegd welke rechten en plichten zowel de gemeentelijke werkgever als de betrokken medewerkers bij een organisatiewijziging hebben.

Eén van de belangrijkste uitgangspunten van de Rechtspositieleidraad is dat medewerkers zoveel mogelijk worden geplaatst in een gelijkwaardige functie en dat er een wederzijdse verantwoordelijkheid is voor het vinden van zorgvuldige oplossingen. Om dat doel te bereiken, is in de artikelen 15 tot en met 19 van de Rechtspositieleidraad een aantal instrumenten vastgelegd die zijn samengevat onder de noemer flankerend beleid. Indien wordt vastgesteld dat plaatsing in een gelijkwaardige functie niet mogelijk is, kan plaatsing plaatsvinden in een passende functie of een geschikte functie zoals deze begrippen zijn omschreven in de Rechtspositieleidraad. Eerst indien is vastgesteld dat een plaatsing in de gemeentelijke organisatie niet mogelijk is, kan tot een plaatsing van een medewerker buiten de gemeentelijke organisatie worden besloten.

Een bijzondere aandacht dient te worden gegeven aan de oudere medewerker, waaronder wordt begrepen de medewerker van 55 jaar of ouder. Het uitgangspunt van de Rechtspositieleidraad dat in goed en zorgvuldig overleg en met toepassing van alle in de leidraad genoemde instrumenten van flankerend beleid een plaatsing binnen dan wel buiten de gemeentelijke organisatie wordt gerealiseerd geldt onverkort voor deze groep medewerkers.

Gelet op de positie die op de arbeidsmarkt wordt ingenomen door deze groep medewerkers kan echter in bijzondere situaties, gehoord het advies van de plaatsingscommissie, worden besloten tot een maatwerk-oplossing voor de betreffende medewerker. Als uitgangspunt voor een dergelijke maatwerkoplossing geldt het Supplement bij het convenant tussen de gemeente Capelle aan den IJssel en de vakbonden voor overheidspersoneel, vastgesteld door de gemeenteraad in de vergadering van 30 maart 1998.

Hierbij moet worden vastgesteld dat volgens het Supplement de periode van buitengewoon verlof met een nonactiviteitskorting die onderdeel uitmaakt van de maatwerkoplossing betrekking heeft op de periode totdat op een verantwoorde wijze gebruik kan worden gemaakt van de regeling FPU Gemeenten. In dit kader dient toepassing te worden gegeven aan het overgangsrecht FPU Gemeenten dat is vastgelegd in de CAO voor de sector gemeenten 2005-2007. Dit overgangsrecht houdt in dat hierop een beroep kan worden gedaan door de medewerkers die zijn geboren voor 1950 en per 1 april 1997 deelnemer waren in de zin van de ABP-wet.