SOLLICITATIECODE MENTERWOLDE 2008

1 De vervulling van een vacature geschiedt bij voorkeur uit het personeel van de gemeente,

tenzij naar het oordeel van het tot aanstelling bevoegde bestuursorgaan het dienstbelang zich

daartegen verzet.

2 Het bepaalde in het vorige lid van dit artikel is van overeenkomstige toepassing op degenen

die een wachtgeld genieten ten laste van de gemeente; voorts geldt dat onder het in lid 1

bedoelde personeel tevens dienen te worden begrepen medewerkers met een tijdelijke

aanstelling of met een arbeidsovereenkomst en uitzendkrachten, gedetacheerden en stagiaires,

voor zover zij zes maanden of langer bij de gemeente werken.

3 Voor personen als bedoeld in de leden 1 en 2 van dit artikel wordt bij de invulling van de

vacature gebruik gemaakt van een interne procedure.

4 Indien de procedure als bedoeld in het vorige lid niet leidt tot invulling van de vacature wordt

de vacature extern bekend gemaakt. Dit kan door bijvoorbeeld publicatie in landelijke of

regionale dagbladen, vaktijdschriften, plaatsing op de eigen dan wel door externen beheerde

websites of vacaturebanken. Ook werving via externe bureaus of aan derden in opdracht

gegeven wervingsopdrachten worden gerekend onder het begrip externe werving. Het

bevoegde bestuursorgaan beslist welke externe methode zal worden gebruikt.

5 Eist het dienstbelang een zeer spoedeisende invulling van de vacature dan kan het bevoegde

bestuursorgaan - na overleg met de ondernemingsraad - besluiten de interne en externe

sollicitatieprocedure gelijktijdig op te starten.

1 De vacature waarvoor wordt geworven wordt in beginsel door een advertentie bekend

gemaakt.

2 De advertentie omvat naast de taakomschrijving ten minste gegevens over de volgende

aspecten, dan wel verwijst naar het medium waar deze informatie is te vinden:

o de organisatie (naam, adres, woonplaats);

o het functieniveau;

o de functiebenaming;

o de omvang van de betrekking;

o de functie-eisen;

o de sollicitatietermijn;

o de wijze van inzending van de sollicitatie (onder nummer, adressant etc.);

o wie inlichtingen verstrekt;

o dat benoeming afhankelijk zal zijn van de uitslag van een voorafgaand justitieel

onderzoek;

o op welke wijze de sollicitatiecode verkrijgbaar is;

o indien van toepassing:

? de mogelijkheid van een psychologisch onderzoek of een onderzoek

middels een assessment center;

? indien noodzakelijk geacht voor de functie: een medisch onderzoek

? de duur van de betrekking;

? een eventuele voorkeursbehandeling.

1 Sollicitanten ontvangen uiterlijk binnen drie weken na sluiting van de sollicitatieperiode

bericht (afgewezen, uitgenodigd, eventueel aangehouden).

2 Uitgenodigde sollicitanten wordt meegedeeld met wie (naam en functie) zij gesprekken

zullen hebben.

1 Uitgangspunt bij de selectie zijn de gestelde functie-eisen.

2 In aanvulling op het vorige lid geldt ten aanzien van interne kandidaten dat, wanneer het

dienstbelang zich daartegen niet verzet, een kandidaat die nog niet geheel maar wel

grotendeels aan de eisen voldoet, en die naar het oordeel van de selectiecommissie met een

redelijke mate van zekerheid kan worden geacht in staat te zijn binnen een tennijn van

maximaal een jaar aan alle gestelde functie-eisen te voldoen, in aanmerking kan komen voor

benoeming.

3 Indien een voorkeursbehandeling voor een bepaalde categorie sollicitanten van toepassing is,

dient dit te blijken uit de tekst van de advertentie. Geen eisen worden gesteld ten aanzien van

seksuele geaardheid, leeftijd, burgerlijke staat, nationaliteit, lidmaatschap van een vakbond,

kerkgenootschap of een andere organisatie. Een en ander mag niet in strijd zijn met de Wet

gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de burgerlijke dienst.

1 Een selectiecommissie is belast met het voeren van de sollicitatiegesprekken. Afhankelijk

van de zwaarte van de functie of van een ander belang kan een tweede commissie worden

ingesteld, die de rol van adviescommissie vervult. Bij de samenstelling van de commissie(s)

worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

a. De samenstelling van de selectie- en adviescommissie wordt op advies van P&O,

in overleg met het betreffende afdelingshoofd door het MT bepaald;

b. Een commissie bestaat, afhankelijk van het niveau van de functie, in principe uit

niet meer dan drie tot zes personen;

c. Ongeacht het niveau van de functie, wordt in selectieprocedures altijd een

personeelsvertegenwoordiging opgenomen;

d. Als richtlijn voor de samenstelling van commissies geldt daarnaast:

- Het college en een OR-vertegenwoordiging nemen zitting in de

selectiecommissie bij een vacature voor de functie van diensthoofd;

- Het college of een vertegenwoordiging daaruit en het diensthoofd

nemen zitting in de selectiecommissie bij een vacature voor de

functie van afdelingshoofd;

- Eén portefeuillehouder en het diensthoofd nemen zitting in de

selectiecommissie bij de vacature voor de functie van bureauhoofd

en van andere medewerkers die worden geacht een functionele

relatie met collegeleden te hebben;

- Een afdelingshoofd heeft zitting in de selectiecommissie bij

vacatures voor functies van schaalniveau 7 en hoger;

selectieprocedures voor de overige functies zijn in principe

voorbehouden aan het bureauhoofd.

2 De selectiecommissie is verantwoordelijk voor de inhoud van het advies omtrent een

eventuele benoeming aan het bevoegde bestuursorgaan. Indien een adviescommissie is

ingesteld geeft deze zijn oordeel over de kandidaten als advies aan de selectiecommissie.

3 Tijdens een sollicitatiegesprek is er voor beide partijen voldoende tijd relevante informatie uit

te wisselen.

4 In het eerste gesprek wordt de sollicitant geïnformeerd over het vervolg van de

selectieprocedure.

5 Er worden geen sollicitatiegesprekken met verschillende kandidaten tezamen gevoerd en

contact tussen sollicitanten wordt zoveel mogelijk vermeden.

6 Er vinden niet meer sollicitatiegesprekken plaats dan strikt noodzakelijk is.

7 Tijdens het sollicitatiegesprek worden geen vragen aan de sollicitant gesteld die niet

relevant zijn voor de functie dan wel het functioneren.

1 Indien wenselijk kan/kunnen onderzoeken in opdracht worden gegeven aan derden, die

gericht zijn op de vaardigheden en de eigenschappen van de sollicitant. Voor leidinggevende

functies behoort ook een assessment-centre tot de mogelijkheden. Als gebruik van een

dergelijk onderzoek wenselijk is, dan wordt dit -zo mogelijk al in de personeelsadvertentiezo

spoedig mogelijk aan de sollicitant meegedeeld. Aan psychologische onderzoeken stelt

het bevoegd gezag de hierna volgende eisen.

2 De onderzoeken worden uitsluitend opgedragen aan professionele onderzoeksbureaus

die zijn aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) te Amsterdam

en die de gedragscode van dat instituut onderschrijven.

3 Voor één vacature wordt in eerste aanleg over ten hoogste drie kandidaten een

psychologisch advies gevraagd.

4 Bij de uitnodiging voor het psychologisch onderzoek ontvangt de sollicitant schriftelijk

informatie over doel en aard van het onderzoek, de indeling van de testdag en de

procedure met betrekking tot de rapportage (onder meer recht op nabespreking).

5 Na afloop van de testdag worden de voorlopige resultaten aan de sollicitant meegedeeld.

Indien hij dat wenst wordt pas rapport uitgebracht aan de opdrachtgever nadat hij ervan

kennis heeft genomen. De sollicitant heeft het recht -naar aanleiding van deze rapportage- te

besluiten dat er niet gerapporteerd wordt aan de opdrachtgever.

6 Het rapport wordt door de opdrachtgever vertrouwelijk behandeld. Dit houdt in dat alleen

conclusies van het rapport aan bij de selectieprocedure betrokken derden worden

voorgelegd.

8 Het rapport wordt na afloop van de procedure teruggezonden aan de onderzoeker.+

1 Er kan een medische keuring plaatsvinden als bedoeld in artikel 2:3 van de Collectieve

Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR). Een medische keuring vindt alleen dan plaats wanneer

het bevoegde bestuursorgaan dat noodzakelijk acht. Eén en ander met inachtneming van het

bepaalde in de Wet op de Medische Keuringen.

2 Vóórdat een sollicitatieprocedure begint moeten in dat geval de medische eisen aan de functie

te stellen, schriftelijk vastliggen.

3 In de advertentietekst staat vermeld dat een aanstellingskeuring deel kan uitmaken van de

sollicitatieprocedure.

4 Aanstellingskeuringen vinden plaats aan het einde van de sollicitatieprocedure, dus wanneer

een kandidaat is gekozen die bij medische geschiktheid de functie zal vervullen.

5 Leden van een selectiecommissie als bedoeld in artikel 5 van deze regeling mogen, zonder

instemming van de sollicitant, bij derden (huisarts, vroegere werkgever) geen informatie

inwinnen over diens gezondheid.

6 Medische keuringen worden uitgevoerd conform de richtlijnen als neergelegd in het Besluit

Aanstellingskeuringen en in overeenstemming met het Protocol Aanstellingskeuringen.

1 Vóór indiensttreding ontvangt belanghebbende een akte van aanstelling die voldoet aan het

bepaalde in de artikelen 2:4 of 2:5 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling.

2 Kort na indiensttreding legt de medewerker een ambtseed / belofte af in het kader van het

gemeentelijk integriteitbeleid.

3 Afgewezen kandidaten met wie gesprekken zijn gevoerd ontvangen, binnen een tijdsbestek

van 10 werkdagen gerekend vanaf de datum van het gesprek, een mondelinge toelichting

waarin de reden van afwijzing wordt meegedeeld.

4 Aan de sollicitanten kunnen de in verband met de selectieprocedure - binnen redelijke

grenzen - gemaakte kosten worden vergoed.

5 De totale tijdsduur van de gehele selectieprocedure bedraagt in beginsel ten hoogste drie

maanden.

6 De sollicitatiebrieven en eventueel andere stukken van de afgewezen sollicitanten worden

vernietigd dan wel op verzoek geretourneerd.