Regeling klachtenprocedure ongewenst gedrag waterschap Vechtstromen 2017

Ondertekening

Toelichting

ALGEMENE TOELICHTING

Uitgangspunt bij de regelgeving over ongewenst gedrag is de verantwoordelijkheid van de werkgever voor een veilige werkomgeving en de plicht medewerkers te beschermen tegen discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten. In artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet is neergelegd dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en gezondheid van de medewerkers en een beleid voert gericht op het voorkomen, en indien dat niet mogelijk is, beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Ook bij het ontbreken van een (aanwijsbare) veroorzaker van ongewenst gedrag blijft de werkgever verantwoordelijkheid dragen voor het doen ophouden van ongewenst gedrag. De term ‘psychosociale arbeidsbelasting’ is een nieuw begrip dat in de wet als volgt is gedefinieerd: “de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen”. De begripsbepaling ongewenst gedrag in deze klachtenregeling verwijst naar de omschrijving van deze begrippen in de Arbeidsomstandighedenwetgeving.

Het wettelijk kader met betrekking tot (seksuele) intimidatie wordt daarnaast gevormd door de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. In het kader van de gelijke behandelingswetgeving wordt (seksuele) intimidatie beschouwd als het maken van onderscheid, wat verboden is. In de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen is opgenomen dat het verbod op direct onderscheid tussen mannen en vrouwen ook het verbod op intimidatie en seksuele intimidatie omvat. Dit leidt tot een versterking van de rechtspositie van de medewerker tegen ongelijke behandeling op grond van geslacht, waaronder (seksuele) intimidatie. Dit maakt het noodzakelijker voor werkgevers om maatregelen ter voorkoming van (seksuele) intimidatie te nemen en adequaat te reageren op signalen van (seksuele) intimidatie. Zulke maatregelen zijn onder meer het instellen van een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure.

Tot slot geeft Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW) in artikel 9.1, onder a, aan dat het dagelijks bestuur een integriteitsbeleid voert dat (mede) is gericht op het voorkomen van discriminatie.

Kern van de procedure

Een melding wordt in principe eerst intern. Als de afdoening van deze melding niet naar tevredenheid verloopt, bijvoorbeeld te lang op zich laat wachten, kan de melding worden gedaan bij het externe meldpunt. Men kan daar ook in eerste instantie heen, als wegens zwaarwegende redenen niet eerst de interne procedure kan worden doorlopen.

ARTIKELSGEWIJZE TOELICHTING

Artikel1Begripsbepalingen

Onderdeel a

Het begrip “ongewenst gedrag” dient ruim te worden geïnterpreteerd. Alle vormen van verbale, fysieke en psychische agressie worden tot ongewenst gedrag gerekend, waaronder ook sociale uitsluiting, negeren, pesten. Ter toelichting dient de omschrijving van de begrippen discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten uit de memorie van toelichting op de Arbeidsomstandighedenwet.

Onder seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. (…) Seksuele intimidatie, kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting. De definitie van seksuele intimidatie geeft tevens aan dat hieronder moeten worden verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag kan een vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving ontstaan die een aanslag is op de waardigheid van de betrokken medewerker.

Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere medewerkers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een medewerker of een groep van medewerkers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door:

• -

  sociaal isoleren;

• -

  werken onaangenaam of onmogelijk maken;

• -

  bespotten;

• -

  roddelen/geruchten verspreiden;

• -

  dreigementen;

• -

  lichamelijk geweld;

• -

  seksuele intimidatie.

Deze opsomming is niet limitatief. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen, te vernederen en de waardigheid van die persoon aan te tasten.

Onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen.

Naast seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld wordt uitdrukkelijk ook discriminatie tot ongewenst gedrag in de zin van deze regeling gerekend. Voor uitleg van het begrip discriminatie wordt verwezen naar de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). Wettelijk is het begrip discriminatie overigens niet gedefinieerd. De Awgb noemt de gronden waarop het maken van onderscheid verboden is.

Artikel 3 Klacht

Klachten kunnen zowel mondeling als schriftelijk worden ingediend. Anoniem klagen is niet mogelijk.

Artikel 4 Horen

De behandelaar van de klacht past hoor en wederhoor toe. De behandelaar van de klacht dient er met het oog hierop voor te zorgen dat de aangeklaagde tijdig op de hoogte is van de klacht en eventuele andere voor hem relevante stukken.

Er zullen doorgaans één of meer zittingen gehouden worden waarop betrokkenen gehoord worden. Omdat betrokkenen in beginsel buiten elkaars aanwezigheid worden gehoord (eerste lid) kan het nodig zijn dat men tweemaal tijdens de zitting wordt gehoord om te reageren op nieuwe informatie en op de zienswijzen van andere betrokkenen. Een andere mogelijkheid is dat men reageert op gespreksverslagen. Aan de behandelaar van de klacht wordt overgelaten op welke wijze het wederhoor wordt gerealiseerd.

Artikel 5 Inwinnen informatie

Op grond van het goed ‘ambtenaarschap’ zijn medewerkers in beginsel verplicht om medewerking te verlenen aan een onderzoek naar een klacht. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan het niet verlenen van medewerking door een medewerker als plichtsverzuim beschouwd worden. Voor de aangeklaagde geldt dat deze niet verplicht kan worden om informatie te verstrekken die zijn positie kan schaden.

Artikel 7 Standpunt dagelijks bestuur

Het dagelijks bestuur krijgt vier om een standpunt te bepalen. Is de periode van vier weken niet voldoende, dan kan verlengd worden. Het is echter geen verlenging met een open einde. Het dagelijks bestuur moet aangeven hoeveel tijd nodig is om een standpunt te kunnen bepalen en ook waarom de langere periode nodig is. Hiermee wordt uitdrukking gegeven aan het belang van een snelle doch zorgvuldige afhandeling van de melding.

Artikel 8 Jaarverslag

Het heeft de voorkeur dat het uitbrengen van het verslag plaatsvindt in het voorjaar, volgend op het kalenderjaar waarover verslag wordt uitgebracht.

Artikel 9 Klacht

De melding bij de klachtencommissie is pas mogelijk als de interne procedure is doorlopen of als de termijnen zijn verstreken waarbinnen het dagelijks bestuur op de klacht een standpunt had moeten innemen. De gang naar de klachtencommissie moet worden gezien als een uitzondering. Klachten moeten in beginsel eerst intern in de organisatie worden onderzocht en opgelost.

Er is geen harde termijn gegeven voor het indienen van een klacht bij de klachtencommissie. ’Redelijk’ zal per geval ingevuld moeten worden; het oordeel is aan de klachtencommissie zelf.

Lid 5

Het is de taak van de klachtencommissie om het dagelijks bestuur te adviseren in de beoordeling en afdoening van een klacht. Dit gebeurt aan de hand van de ten tijde van het indienen van de klacht geldende regeling van de klachtencommissie.

Artikel 10 Rechtstreeks klagen bij de klachtencommissie

In zeer bijzondere gevallen kan de klager zich rechtstreeks tot de klachtencommissie wenden. Er moeten dan wel zwaarwegende belangen zijn die een interne klacht in de weg staan. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld een klacht over ongewenst gedrag van iemand uit de ambtelijke top zelf of van een lid van het dagelijks bestuur.

Artikel 11 Standpunt van het dagelijks bestuur

Het dagelijks bestuur moet binnen twee weken een besluit nemen op het advies van de klachtencommissie. Als er een gemotiveerd advies van de klachtencommissie beschikbaar is, moet het dagelijks bestuur snel tot een besluit komen. De belangen van de klager, aangeklaagde en de eventuele andere betrokkenen binnen het waterschap wegen hierbij zwaar: onzekerheid moet niet langer duren dan noodzakelijk.