Protocol verzuimbegeleiding 2016

Inleiding

Startdocument

Dit protocol is het startdocument dat op basis van de voortschrijdende ontwikkeling naar zelfsturende teams aangepast wordt op momenten waar dit nodig is.

Preventie en ziekteverzuimbegeleiding hebben als hoofddoel

• 1.

  Verzuim voorkomen;

• 2.

  Bij afwezigheid staat voorop wat nog wel kan;

• 3.

  Zieke medewerkers zo optimaal mogelijk te begeleiden naar een spoedige en succesvolle re-integratie.

Dit protocol is opgesteld zodat voor iedereen duidelijk is wat zijn rol bij preventie en (dreigend) ziekteverzuim is. Het informeert het management en de medewerkers over belangrijke zaken omtrent preventie en ziekteverzuimbegeleiding. Het protocol bevat daarom informatie over welke rol ieder heeft in het gehele proces. Daardoor is ook duidelijk wanneer welke actie moet plaatsvinden en van wie de actie verwacht wordt. De activiteiten zijn mede gebaseerd op de regels die de ‘Wet Verbetering Poortwachter’ voorschrijft en beschrijft daarom ook de rechten en plichten van werkgever en medewerker tijdens ziekte.

Afwezigheid door verzuim is voor een belangrijk deel (positief en negatief) te beïnvloeden. De casemanagers vervullen de sleutelpositie met betrekking tot preventie van verzuim en de begeleiding van zieke medewerkers. Zij doen dit in samenwerking met interne en externe ondersteuning zoals de personeelsconsulent en de bedrijfsarts. Dit proces voeren we in eigen regie uit.

Omdat we het omgaan met dreigend verzuim en de mogelijkheden van de zieke medewerker zo veel mogelijk bespreekbaar willen houden zijn tevens afspraken opgenomen over gedragsnormen. Door deze te beschrijven en vast te leggen is voor iedereen duidelijk welke houding we van elkaar mogen verwachten.

Acties bij preventie en (dreigende) uitval

De Casemanager

Degene die zorgdraagt voor preventie en de re-integratie bij (dreigende en langdurig) ziekteverzuim. Dit kan de leidinggevende zijn of de teamregisseur. In dit document wordt daarom verder de term casemanager gehanteerd.

Training

De casemanagers krijgen een training ‘verzuimgesprekken voeren’.

De inhoud van deze training gaat over het belang van het voeren van een (preventief) verzuimgesprek en de wijze waarop je dat doet. Door deze gesprekken weten beide partijen wat er aan de hand is en wat er van hen verwacht wordt.

Er zijn 5 soorten gesprekken en ieder gesprek heeft zijn eigen inhoud- en aandachtspunten:

• 1.

  na de (telefonische) ziekmelding;

• 2.

  preventief verzuimgesprek;

• 3.

  tijdens het herstelproces (in geval van langer verzuim);

• 4.

  bij terugkeer op het werk;

• 5.

  frequent verzuim.

Na afloop van de training kent de casemanager de mogelijkheden van verzuimgesprekken en past deze in iedere fase van het verzuim op een effectieve wijze toe.

Initiatief tot actie

Als de medewerker merkt dat er belemmeringen (gezondheid, samenwerking, privé) zijn, die zijn inzetbaarheid kunnen beperken, verwachten we dat de medewerker actie onderneemt ter verbetering en in gesprek gaat met de casemanager hierover. Op het moment dat er belemmeringen zijn op het medische vlak en een relatie hebben met de werkzaamheden, kan de medewerker een afspraak maken met de bedrijfsarts.

Als de casemanager signalen opvangt die aangeven dat er (mogelijke) belemmeringen zijn die de inzetbaarheid van de medewerker (kunnen) beperken gaat de casemanager in gesprek met de medewerker. Tijdens dit gesprek ondersteunt de casemanager de medewerker bij acties om tot een stabiele inzetbaarheid te komen. De casemanager kan de personeelsconsulent of de bedrijfsarts om advies vragen. Tevens zijn er mogelijkheden, o.a. via het IZA bedrijfszorgpakket, om ondersteuning te geven bij (dreigend) ziekteverzuim.

Ziek en hersteld melden

Ziekmelding

Als de medewerker zich ziek meldt, gebeurt dat bij de casemanager of op de in het team afgesproken wijze en tijdstip. Casemanager en medewerker hebben in ieder geval op de eerste verzuimdag contact. Samen wordt besproken:

• -

  wat er aan de hand is;

• -

  welke eigen of alternatieve werkzaamheden mogelijk zijn en het aantal uren inzetbaarheid;

• -

  wat de vermoedelijke duur van de afwezigheid zal zijn;

• -

  wat er op het werk doorgegeven wordt;

• -

  welke werkzaamheden overgenomen moeten worden;

• -

  wat meegedeeld wordt aan de overige teamleden;

• -

  of een (telefonische) afspraak met de bedrijfsarts gewenst is;

• -

  of de medewerker op andere manieren ondersteuning nodig heeft;

• -

  ten slotte wordt er altijd een vervolgafspraak gemaakt over wanneer (maximaal 1 week later) en de wijze waarop het volgende contact zal plaatsvinden.

De casemanager meldt de medewerker direct ziek in het digitale systeem YouPP. Vanaf dat moment is P&O op de hoogte en worden tevens alle afspraken en informatie met betrekking tot het verzuim vastgelegd in het verzuimdossier.

Zwangerschap

Als een medewerkster zwanger is en er ziekteverzuim optreedt als gevolg van de zwangerschap dient zij dit te melden als zij zich ziek meldt.

Ongeval Is er sprake van een ongeval dan direct aan P&O doorgeven.

Hersteld

Op de dag dat de medewerker de werkzaamheden hervat meldt hij/zij zichzelf hersteld bij de casemanager. De casemanager meldt de medewerker ook hersteld in het digitale systeem YouPP. Het verzuimdossier wordt gesloten.

Contact

Het contact tussen de casemanager en de medewerker is de basis van de re-їntegratie. Dit houdt in dat na elk contact concreet een nieuwe afspraak met elkaar gemaakt wordt over het volgende contactmoment. Daarbij kan de ene keer worden afgesproken dat de actie bij de medewerker ligt en de andere keer bij de casemanager. Het is aan te bevelen om naast telefonisch contact te zorgen dat er, desgewenst, ook contact is in de vorm van een afspraak op het werk of bij de medewerker thuis.

De bedrijfsarts

Toets versnelde oproep bedrijfsarts

Indien de situatie niet helder is, of wanneer er een verwachting is dat het herstel een lange periode kan duren, wordt besproken of een versneld advies van de bedrijfsarts zinvol is (een advies is zinvol als de reden van het verzuim lichamelijk dan wel mentaal is en het te voorzien is dat de afspraken tussen casemanager en medewerker niet direct tot herstel zullen leiden: m.a.w. de medewerker of de casemanager heeft behoefte aan advies). Zowel medewerker als casemanager kan het initiatief nemen tot het (versneld) laten oproepen van de medewerker op het spreekuur van de bedrijfsarts.

Oproep bedrijfsarts

De medewerker wordt tijdens ziekte na circa vijf weken opgeroepen voor een consult bij de bedrijfsarts. P&O verzorgt de planning van de verzuimspreekuren bij de bedrijfsarts en nodigt de medewerker digitaal uit voor het spreekuur (mail). De casemanager zorgt voor de concrete vraagstelling richting de bedrijfsarts voorafgaand aan een spreekuur. Is eerder contact nodig of wenselijk met de bedrijfsarts dan kan de casemanager of de medewerker dit doorgeven aan P&O.

Bij (dreigend) langdurig verzuim wordt de bedrijfsarts gevraagd om uiterlijk in de 6e week van het verzuim een probleemanalyse te maken (dit is volgens de Wet Verbetering Poortwachter verplicht). In deze probleemanalyse geeft de bedrijfsarts helderheid over de beperkingen, de verwachte duur van re-integratie, een advies over aspecten van de aanpak van de re-integratie en het na te streven doel (re-integratie in eigen of andere functie).

Alle resultaten van de spreekuurcontacten worden door de bedrijfsarts aan zowel de medewerker als P&O schriftelijk gecommuniceerd. Zo ook de probleemanalyse. P&O stuurt de probleemanalyse door naar de casemanager.

Spreekuur bij de bedrijfsarts

De bedrijfsarts maakt naar aanleiding van het spreekuurcontact een analyse van de problematiek. Hij/zij gaat na of er sprake is van een samenhang tussen de klachten en het werk en wat hiervan van invloed is op de gezondheid van de medewerker. Het uiteindelijk resultaat is een gewogen en deskundig advies over terugkeer in het werk, het zogenaamde re-integratie advies. De bedrijfsarts adviseert bij gerichte, medische vragen en bemiddelt zo nodig voor werkgever en medewerker bij het snel inzetten van interventies. Het accent richting de organisatie ligt op advisering en coaching van het management en de casemanagers. De medewerker wordt gestimuleerd om het gezondheidsprobleem en de daaraan gekoppelde inzetbaarheid zoveel mogelijk zelf op te lossen. Waar mogelijk wordt verwezen naar mogelijkheden uit het IZA bedrijfszorgpakket.

Adviesaanvraag bedrijfsarts

Bij het stellen van een adviesvraag aan de bedrijfsarts is het zaak dit zo specifiek mogelijk te doen. Hoe specifieker de vraag, hoe beter de casemanager met het advies uit de voeten kunt.

Opstellen van een adviesvraag

Een helder Inzicht in mogelijkheden en beperkingen van een medewerker geeft de meeste handvatten om het werk passend in te kunnen richten. De belangrijkste adviesvraag zou zich hier dan op moeten richten. Alleen de vraag 'Is deze medewerker ziek?' is altijd onvoldoende. Immers: we gaan ervan uit dat een afwezige medewerker klachten heeft. De vraag is alleen of afwezigheid de beste optie is en of er (alternatieve) werkzaamheden mogelijk zijn.

Een goede adviesvraag is bijvoorbeeld:

'Ik zou graag willen weten welke mogelijkheden en eventuele beperkingen mijn medewerker met zijn klachten heeft zodat wij hier passend werk/activiteiten bij kunnen vinden'.

Hoewel dit niet direct de taak van de bedrijfsarts is kan de casemanager, als dit wenselijk is, altijd meer specifiek aanvullend advies vragen over bijvoorbeeld:

• -

  een indicatie hoe werkzaamheden te verdelen zijn (alles op 1 dag of juist verdelen over een aantal dagen);

• -

  de haalbaarheid van specifieke activiteiten die de casemanager zelf voor de medewerker in kwestie in gedachten hebt.

Een goede adviesvraag aan de bedrijfsarts gaat gepaard met een toelichting op de situatie in de ogen van de casemanager. Op deze wijze kan de bedrijfsarts zijn advies baseren op zoveel mogelijk relevante informatie. Deze adviesvraag wordt bij voorkeur via mail of telefonisch neergelegd bij de bedrijfsarts, zeker in het geval van bijvoorbeeld psychische klachten, disfunctioneren of conflicten. Dit geeft ook de mogelijkheid de situatie voorafgaand aan een eventueel gesprek met de medewerker kort door te spreken. Een eventuele schriftelijke adviesvraag kan mondeling toegelicht worden door de casemanager.

Kort samengevat:

• -

  Voordat een medewerker naar de bedrijfsarts gaat neemt de casemanager altijd contact op met de bedrijfsarts. Dit kan per mail, telefonisch via een afspraak of even binnenlopen als de bedrijfsarts in huis is.

• -

  Zorg dat de bedrijfsarts een korte situatieschets ontvangt voorafgaand aan het gesprek met de medewerker.

• -

  Vraag als casemanager de bedrijfsarts concreet naar mogelijkheden en beperkingen om zelf het werk in te kunnen richten, zoals: 'ik zou graag van je willen weten welke mogelijkheden en eventuele beperkingen mijn medewerker met zijn klachten heeft, zodat wij hier passend werk/activiteiten bij kunnen vinden”.

• -

  De casemanager kan aanvullend vragen naar een indicatie hoe de werkzaamheden over de week het beste te verdelen zijn of nagaan of specifieke activiteiten haalbaar zijn. Dit mag de casemanager ook zelf met de medewerker afstemmen.

De ziekte duurt langer

Plan van aanpak

Om de re-integratie gestructureerd aan te pakken wordt er bij (dreigend) langdurig verzuim uiterlijk in de 8e week door medewerker en casemanager op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts een plan van aanpak gemaakt (standaard document). Dit is met nadruk een werkdocument van, door en voor de medewerker en de casemanager. In het plan van aanpak worden alle re-integratieacties van de medewerker beschreven, inclusief vermelding van alle ondersteunende activiteiten van de casemanager en externen. Het plan van aanpak kan tussentijds bijgesteld worden. Het plan van aanpak bevat in ieder geval de volgende onderdelen:

• -

  doelstellingen: concreet geformuleerd en met een tijdafspraak;

• -

  activiteiten van werkgever en medewerker om terugkeer op het werk te bespoedigen;

• -

  de naam van de bedrijfsarts;

• -

  de naam van de casemanager;

• -

  evaluatiemomenten;

• -

  contactmomenten tussen medewerker en casemanager, bedrijfsarts en andere deskundigen.

Uitvoering plan van aanpak

Tijdens de opvolging van het plan van aanpak is het belangrijk dat de medewerker en de casemanager regelmatig met elkaar de acties toetsen, het tijdpad bewaken en periodiek evalueren of de vastgestelde doelen nog in overeenstemming zijn met de toekomstverwachtingen. Alle gesprekken en afspraken tijdens het proces worden steeds vastgelegd.

Re-integratie/verzuimdossier

In het re-integratiedossier bewaart P&O alles wat met de re-integratie van de medewerker te maken heeft, zoals formulieren en correspondentie met de bedrijfsarts, de probleemanalyse, het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie en eventuele beschikbare medische informatie.

In het re-integratieverslag zitten meestal:

• -

  alle informatie over activiteiten die de werkgever en de medewerker heeft ondernomen om de medewerker weer gezond aan het werk te krijgen;

• -

  gegevens over het verloop van het ziekteverzuim;

• -

  plan van aanpak, inclusief eventuele bijstellingen;

• -

  eerstejaarsevaluatie plan van aanpak;

• -

  eindevaluatie van het plan van aanpak;

• -

  medische informatie;

• -

  probleemanalyse, inclusief eventuele bijstellingen;

• -

  actueel oordeel bij de probleemanalyse;

• -

  functionele mogelijkhedenlijst;

• -

  oordeel van de medewerker.

Ziekmelding bij UWV

Uiterlijk op de eerste werkdag, nadat de medewerker 42 weken ziek is, geeft P&O de ziekmelding door aan UWV. Is een medewerker meerdere keren achter elkaar ziek, en zit er steeds minder dan 4 weken tussen de verschillende ziekteperiodes, dan worden de dagen van de verschillende ziekteperiodes bij elkaar opgeteld.

Eerstejaarsevaluatie

Is na bijna 1 jaar de re-integratie nog niet (geheel) gelukt, dan is het belangrijk om samen te bespreken of de gekozen aanpak de juiste is. De medewerker vult samen met de casemanager de eerstejaarsevaluatie in. Blijkt het nodig de aanpak te veranderen, dan wordt ook het plan van aanpak bijgesteld. Bij een stagnerende re-integratie kan een deskundigenoordeel aangevraagd worden bij het UWV, zodat een eventuele loonsanctie in een later stadium voorkomen kan worden.

WIA-aanvraag

Voor medewerkers die gedurende 2 jaar lang ziek zijn, kan recht bestaan op een uitkering op grond van de WIA. Dat kan alleen als zowel de werkgever als de medewerker voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. De werkgever ontvangt van het UWV een brief na 20 maanden ziekte, omdat de medewerker mogelijk een WIA-uitkering kan aanvragen. In deze brief staat beschreven wat er van de werkgever verwacht wordt. Als de medewerker na 20 maanden nog niet hersteld is, kan hij een WIA-uitkering aanvragen. Uit het re-integratiedossier halen de werkgever en de werknemer documenten die de medewerker moet meesturen met de WIA-aanvraag.

Ondersteuning bij (dreigend) verzuim

Overlegvormen

• 1.

  Drie en viergesprekken tussen de casemanager, de medewerker, de bedrijfsarts en eventueel de HR consulent over de re-integratie van de medewerker, met als doel de werkhervatting te bespoedigen en langdurig ziekteverzuim te voorkomen. De frequentie hangt af van noodzaak en vindt plaats op initiatief van één van de betrokkenen. Dit kan de bedrijfsarts, de organisatie of de medewerker zijn. Dit is altijd maatwerk.

• 2.

  De bedrijfsarts en de personeelsadviseur sluiten twee keer per jaar aan bij het management voor het bespreken van algemene en lokale verzuimtrends en (preventieve) ontwikkelingen. Het doel van dit overleg is te evalueren en eventueel het beleid bij te stellen.

• 3.

  De bedrijfsarts en de ondernemingsraad hebben een jaarlijks evaluatieoverleg waarin zij in ieder geval worden geïnformeerd over de uitkomsten van het onder 2. genoemde overleg.

IZA Bedrijfszorgpakket

Bij het IZA is een bedrijfszorgpakket ingekocht. Met dit pakket hebben we een eigen zorgnetwerk, met gespecialiseerde zorgaanbieders, die direct ingezet kunnen worden bij (dreigende) uitval.

Het bedrijfszorgpakket biedt oplossingen voor de meest voorkomende arbeidsgerelateerde klachten op psychisch en fysiek gebied. De filosofie en aanpak zijn erop gericht om medewerkers inzetbaar te houden of weer zo snel mogelijk inzetbaar te krijgen. Het bedrijfszorgpakket wordt in veel gevallen dan ook preventief ingezet. Voor de medewerkers betekent dit bedrijfszorgpakket dat zij gebruik kunnen maken van een uitgebreider pakket aan interventies. Ook de werkgever heeft mogelijkheden voor het inzetten van preventieve maatregelen.

Het IZA bedrijfszorgpakket draagt bij aan de wens om het dreigende, het grijze en het psychische verzuim terug te dringen. Immers de medewerkers worden dan snel doorverwezen naar behandelaars, welke werken volgens bovenstaande filosofie.

Wat kan wel

In elk stadium van (dreigend) verzuim wordt gekeken naar de mogelijkheden die er zijn om te werken. Hiervoor zijn thuiswerken of andere passende arbeid geschikte opties. De medewerker die zijn eigen werk niet kan uitoefenen omdat hij ziek is, is verplicht passende werkzaamheden te doen. Passend werk voldoet aan de volgende voorwaarden:

• -

  in eerste instantie moet er gezocht worden naar werkzaamheden die hetzelfde niveau hebben als de oorspronkelijke werkzaamheden/functie (dus in principe ook met hetzelfde salarisniveau);

• -

  naarmate de ziekte echter langer duurt, mag een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten werkzaamheden worden verwacht;

• -

  het zijn werkzaamheden die de medewerker redelijkerwijs kan worden opgedragen, gezien zijn arbeidsverleden, opleiding, aanwezige competenties en overige persoonlijke omstandigheden.

De werkgever bepaalt welke werkzaamheden als passend worden beschouwd. De werkgever kan hiervoor o.a. de bedrijfsarts raadplegen. Bij twijfel over de geschiktheid van de werkzaamheden die voorhanden zijn kan de werkgever of de werknemer het UWV vragen een oordeel te geven.

Second opinion

Bij verschil van mening ten aanzien van de mate van ongeschiktheid tot werken kan bij het UWV een tweede mening, een ‘second opinion’, gevraagd worden. De second opinion kan zowel door de werkgever als door de medewerker worden aangevraagd.

De second opinion kan gaan over:

• -

  de mate van de ongeschiktheid tot werken;

• -

  de vraag of binnen de eigen organisatie passende werkzaamheden te vinden zijn;

• -

  de vraag of de werkgever voldoende en geschikte re-integratie-inspanningen verricht heeft.

Afspraken over gedragsnormen

Om het ziekteverzuim zoveel als mogelijk te beperken is het goed dat iedereen weet wat van hem of haar wordt verwacht. Afspraken over gedragsnormen vinden we zeer belangrijk waarbij de ziekte zelf niet ter discussie staat, wel de mate van wat nog wel kan; de mogelijkheden. Daarom leggen we de volgende afspraken met elkaar vast:

Contact vanaf de eerste dag

Het is een vanzelfsprekendheid dat er vanaf de eerste verzuimdag contact is en blijft tussen de medewerker en de casemanager. Beiden nemen initiatieven om elkaar tijdig en met regelmaat te informeren over de stand van zaken.

Mogelijkheden

De focus in de aandacht rond verzuim ligt op de mogelijkheden die de medewerker heeft om een bijdrage te (blijven) leveren in plaats van het feit dat er beperkingen zijn. Het thema "wat kan nog wel" is daarmee logisch en gewenst, preventief en bespreekbaar in elk stadium van het re-integratieproces.

Initiatief

Het is een vanzelfsprekendheid dat de medewerker de noodzakelijke ruimte krijgt om te herstellen van een ziekte. Echter van zowel de medewerker als de casemanager wordt het initiatief verwacht om met elkaar in gesprek te gaan over zaken die uitval voorkomen of de inzetbaarheid (mogelijk) bevorderen.

Actie nemen

Van de medewerker wordt verwacht dat hij concrete acties voorstelt en onderneemt om (de kans op) verzuim te voorkomen of tot (gedeeltelijke) re-integratie te komen. Van de casemanager wordt verwacht dat deze concrete hulp biedt bij het realiseren van deze acties.

Vervoer naar het werk

Het kan zijn dat het vervoer spelbreker is. Te denken valt aan niet kunnen of mogen autorijden of fietsen. In principe regelt de medewerker dan zelf vervoer naar het werk. Mocht dit niet mogelijk zijn dan gaat de medewerker in overleg met de casemanager.

Dé-medicaliseren

De basis van re-integratie wordt gevormd door de afspraken tussen medewerker en casemanager. Daar waar gewenst kan een medisch advies worden gevraagd aan de bedrijfsarts of een andere specialist. Er wordt naar gestreefd dat de casemanager of de medewerker bij een gepland bezoek aan de bedrijfsarts vooraf een vraagstelling doorgeeft aan de bedrijfsarts.

Alternatieven voor verzuim

Verzuim is bedoeld voor het noodzakelijke herstel van een fysieke of mentale ziekte. In iemands leven doen zich echter zaken voor die ertoe kunnen leiden dat de focus tijdelijk niet op werk maar op andere zaken ligt. Dergelijke situaties dienen door middel van maatwerk afspraken (tijdelijke aanpassing van taken), thuiswerken of over andere vormen van verlof opgevangen te worden (zorgverlof, bijzonder verlof, onbetaald verlof etc.).

Kort-frequent-afwezig

De casemanager zal consequent, bij 3 keer ziekmelden in een periode van 12 maanden, een kort-frequent-afwezigheidsgesprek met de medewerker hebben. Deze gesprekken voeren we omwille van bezorgdheid, betrokkenheid, aandacht geven en preventie.

Afspraken

Voor duidelijkheid, het kunnen nakomen van acties en de eisen vanuit de Wet Verbetering Poortwachter worden alle afspraken tussen medewerker en casemanager schriftelijk vastgelegd.

Verplichtingen werkgever & medewerker

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

De Wet Verbetering Poortwachter bestaat uit verplicht te ondernemen acties om de medewerker en de werkgever te ondersteunen bij de re-integratie. De medewerker en de werkgever moeten er samen voor zorgen dat de medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk kan. Als gevolg van de WVP is de eerste verzuimdag direct de start van het re-integratietraject.

Wat mag de medewerker verwachten van de werkgever

Wanneer een medewerker ziek is, moet de werkgever er alles aan doen om de medewerker te laten re-integreren:

• -

  De werkgever moet ten aanzien van een zieke medewerker zo snel mogelijk maatregelen treffen die de zieke medewerker in de gelegenheid stelt zijn eigen of passende werkzaamheden te verrichten. (Aanpassing van de werkplek kan onderdeel uitmaken van deze maatregelen.)

• -

  Als de eigen werkzaamheden niet meer kunnen worden verricht, moet de werkgever bezien of andere werkzaamheden binnen de eigen organisatie mogelijk zijn.

• -

  De werkgever moet binnen redelijke grenzen beoordelen of door middel van splitsing van taken een nieuwe functie gecreëerd kan worden, die de zieke medewerker wel kan uitoefenen .

• -

  Als ook binnen de eigen organisatie geen werk voorhanden is, moet de werkgever zich inspannen om re-integratie van de medewerker bij een andere organisatie mogelijk te maken. Hiervoor kan een reïntegratiebedrijf worden ingeschakeld.

Wat mag de werkgever verwachten van de medewerker

De medewerker die ziek is, moet alle medewerking verlenen om snelle re-integratie mogelijk te maken.

• -

  De medewerker is verplicht de werkgever alle informatie te geven die voor de uitvoering van de acties voor re-integratie bij ziekte noodzakelijk zijn.

• -

  Als de werkgever dit nodig acht, moet de zieke medewerker zijn medewerking verlenen aan een medisch onderzoek.

• -

  In het kader van de re-integratie is de medewerker verplicht:

  • *

    de maatregelen op te volgen die de werkgever getroffen heeft;

  • *

    medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;

  • *

    zich te gedragen conform de afspraken die in dit protocol verzuimbegeleiding zijn vastgelegd.

• -

  Als de werkgever de medewerker passende werkzaamheden aanbiedt, dan gaat dit in eerste instantie in overleg. Echter, een redelijk aanbod van passende arbeid moet de medewerker aanvaarden. Hierbij geldt dat naarmate de ziekte langer duurt, een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten werkzaamheden mag worden verwacht.

Arbeidsvoorwaarden tijdens ziekte

Verlof tijdens ziekte

Het opbouwen en opnemen van vakantieverlof gebeurt op dezelfde wijze als de medewerker niet ziek zou zijn. Als aan de medewerker op zijn verzoek verlof wordt verleend op werkdagen, waarop hij wegens ziekte slechts gedurende een deel arbeid verricht, wordt een hele verlofdag afgeschreven. Therapeutisch werken valt hier niet onder. Een medewerker die therapeutisch werkt is c.q. blijft arbeidsongeschikt.

Salaris en salaristoelagen bij ziekte

Een medewerker heeft recht op doorbetaling van salaris en de toegekende salaristoelage(n) conform artikel 7.3 van de CAR-UWO.

Geen salaris bij ziekte

In bepaalde gevallen heeft de medewerker geen recht op doorbetaling van het salaris en salaristoelagen tijdens ziekte. Dit is het geval bij het opzettelijk veroorzaken van de ziekte of als de medewerker bij een medische aanstellingskeuring onjuiste informatie gegeven heeft.

Het doorbetaalde salaris en salaristoelagen kunnen tevens worden gestaakt. Dit kan gebeuren als de medewerker zich tijdens zijn ziekte onzorgvuldig gedraagt.

Pensioenopbouw en premie tijdens ziekte

In het pensioenreglement van het ABP is opgenomen dat in geval de medewerker vanwege ziekte niet volledig in het genot is van zijn inkomen, bij de berekening van het pensioengevend inkomen wordt uitgegaan van het inkomen dat voor de medewerker zou hebben gegolden als hij niet ziek zou zijn geweest. De pensioenopbouw wordt bij ziekte dus op dezelfde manier voortgezet. De premie die moet worden afgedragen is ook conform het salaris en eventuele salaristoelagen zoals deze zou gelden als de medewerker niet ziek was. In het pensioenreglement is afgesproken dat de werkgever de premie op de medewerker verhaalt naar rato van het salaris en eventuele salaristoelagen tijdens ziekte. De werkgever betaalt voor een zieke medewerker dus evenredig meer pensioenpremie.

Gevolgen bij onvoldoende re-integratieactiviteiten

Mogelijke sancties bij onvoldoende re-integratieactiviteiten werkgever

Wanneer het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht, kan de termijn waarbinnen de werkgever het loon moet doorbetalen zonder toekenning van een WGA uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) verlengd worden. Dit komt neer op een verlenging van de WGA wachttijd. Dit houdt in dat ook het ontslag wordt opgeschort. De werkgever kan de medewerker in dit geval niet al na 2 jaar ziekte ontslaan.

Mogelijke sanctie bij onvoldoende medewerking medewerker

Als de medewerker zich niet houdt aan zijn verplichtingen en verantwoordelijkheden die hem gesteld worden bij ziekte, kan de doorbetaling van de bezoldiging gestaakt worden. Ook kan een disciplinaire maatregel, op basis van de CAR-UWO worden opgelegd. De werkgever kan een tiental disciplinaire straffen opleggen, variërend van een schriftelijke berisping tot ongevraagd ontslag. Wanneer de ambtenaar stelselmatig weigert medewerking te verlenen aan zijn reintegratie, kan ontslag worden verleend.

Voor meer informatie kun je terecht bij P&O, www.car-uwo.nl of op de site van het UWV www.uwv.nl.