Gedragscode liefdesrelaties op het werk - Werk en Inkomen Lekstroom

1.Algemeen

We gunnen iedereen zijn of haar persoonlijk geluk en hebben tegelijkertijd rekening te houden met de impact die een liefdesrelatie onbedoeld op collega’s en daarmee het werk kan hebben.

Om die reden is de gemeenschappelijke regeling Werk en inkomen Lekstroom (verder te noemen WIL) kritisch naar medewerkers die een relatie op het werk hebben en willen we als organisatie duidelijk zijn in wat we van medewerkers verwachten. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor consequenties die de relatie eventueel op het werk met zich meebrengt. In deze gedragscode geven we aan onder welke condities een relatie op de werkvloer geen enkel probleem is maar ook wanneer dit niet wenselijk wordt geacht. Voorts is aangegeven hoe in zijn algemeenheid met een dergelijke situatie zal worden omgegaan, welke afspraken er gemaakt kunnen worden en wat de consequenties zijn van het niet melden, niet nakomen van gemaakte afspraken of de weigering zich daaraan te committeren.

2.Begripsbepalingen

Voor de toepassing van deze gedragscode wordt verstaan onder:

a.Relatie: Met relatie wordt in de context van deze gedragscode bedoeld,

het hebben of van een affectieve relatie tussen medewerkers van WIL.

b.Melden: Een relatie tussen medewerkers wordt gemeld in een persoonlijk

gesprek met of schriftelijk bij de eigen manager, manager HR of de directeur van WIL.

c.Tijdig melden: Tijdig is vanaf het moment waarop men buiten werktijd om contact

heeft en dit contact een affectief karakter heeft gekregen.

d. Werkgever: De gemeenschappelijke regeling Werk en Inkomen Lekstroom.

e. Medewerker: De ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, sub a van de CAR-UWO dan wel een contractuele arbeidsrelatie anderszins.

3.Reikwijdte:

De gedragscode is van toepassing op de medewerker die een taak of functie vervult voor of ten behoeve van WIL. Niet limitatief zijn dit de medewerkers met een ambtelijke aanstelling, een (arbeids-) overeenkomst anderszins en bestuursleden.

4.Melden:

Een relatie tussen medewerkers dient altijd tijdig kenbaar gemaakt te worden bij de eigen manager, manager HR of directeur van WIL. Niet (tijdig) melden levert plichtsverzuim op. Wanneer het een manager of bestuurslid betreft meldt deze de relatie bij de directeur van WIL. De directeur meldt zijn of haar relatie bij de voorzitter van het dagelijkse bestuur. Wanneer er sprake is van een relatie tussen de directeur en de voorzitter van het dagelijks bestuur, dan meldt de directeur het bij de plaatsvervangend voorzitter van het dagelijks bestuur.

5.Relatievormen op het werk:

Niet wenselijke werksituaties ontstaan bij :

• a.

  Een relatie tussen twee medewerkers werkzaam op dezelfde afdeling.

• b.

  Een relatie tussen een leidinggevende en een medewerker, ook niet wanneer een van beiden bij een andere afdeling werkzaam is.

• c.

  Een relatie tussen een MT-lid en een bestuurder of tussen MT-leden en

  bestuurders onderling.

• d.

  Een relatie tussen twee medewerkers die niet op dezelfde afdeling werken, maar wel een functionele werkrelatie hebben.

De werkgever bepaalt na de melding- en in overleg met betrokkenen, van welke situatie er sprake is.

6.Afspraken en tijdelijke maatregelen -direct na de melding-

Na melding van een relatie als bedoeld onder punt 5. wordt er een tijdelijke maatregel getroffen zodat betrokkenen niet langer op dezelfde afdeling werken, er geen functionele werkrelatie is of -wanneer het een hiërarchische relatie betreft- wordt de medewerker onder een andere manager geplaatst. Daarnaast worden er afspraken gemaakt met als doel om binnen zes maanden tot een definitieve en passende oplossing te komen waardoor de ongewenste situatie op de werkvloer wordt opgeheven. De tijdelijke maatregel en gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Indien blijkt dat één of beide relatiepartners zich binnen de voornoemde periode van zes maanden niet aan de afspraken heeft gehouden, is er sprake van plichtsverzuim en kan een ontslagprocedure in werking worden gezet.

7 . Consequenties, mogelijkheden en definitieve maatregelen

Uitgangspunt is dus dat er binnen zes maanden na de melding een passende eindoplossing wordt gevonden als er sprake is van een niet-wenselijke relatie. De na de melding gemaakte afspraken zijn hierbij leidend. Verlenging van de termijn met drie maanden is mogelijk als, ondanks nakoming van de gemaakte afspraken, overplaatsing (binnen of buiten WIL) niet mogelijk blijkt.

De maatregels die kunnen worden genomen om de niet-wenselijke werksituatie definitief op te heffen is afhankelijk van de ontstane relatievorm en worden hieronder beschreven.

a. Relatie tussen medewerkers op dezelfde afdeling:

In deze situatie is een eventuele overplaatsing binnen WIL mogelijk. Het creëren van een nieuwe functie op een andere afdeling binnen WIL, wordt niet redelijk geacht. Het met voorrang plaatsen op een openstaande vacature bij geschiktheid en geschiktheid wel. Het organisatiebelang gaat altijd boven het individuele belang, wat betekent dat er altijd rekening wordt gehouden met het belang van de overige medewerkers van WIL.

b en c: Relatie tussen een leidinggevende en een medewerker, tussen een MT-lid en bestuurder of tussen MT-leden en bestuurders onderling:

In deze situatie kan slechts één van de relatiepartners functioneel werkzaam blijven bij of voor WIL. In overleg met betrokkenen wordt gekeken naar de mogelijkheid van een (beperkt) “van werk naar werktraject” of bijvoorbeeld outplacementbegeleiding. In geval het bestuursleden betreft komt de directeur in positie om passende afspraken te maken zodat de integriteit wordt bewaakt.

d. Relatie tussen medewerkers, niet werkzaam op dezelfde afdeling , maar wel een functionele werkrelatie onderhouden:

In deze situatie wordt onderzocht of er sprake is van wederzijdse afhankelijkheid en of de relatie het functioneren belemmert. Zo ja, dan gaat de maatregel onder punt 7a van kracht. Zo nee, dan zullen er afspraken worden gemaakt om de wederzijdse onafhankelijkheid te borgen.

De te maken afspraken en de te treffen maatregelen zijn maatwerk en verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemers. WIL stelt als werkgever daarbij de randvoorwaarden en (financiële) grenzen. Daarnaast faciliteert WIL in de oplossingen waar mogelijk.

Van de medewerkers wordt hierin een actieve en oplossingsgerichte houding verwacht om zo binnen de gestelde termijn tot een oplossing te komen. De gemaakte afspraken blijven ook gelden na beëindiging van de relatie.

Aldus vastgesteld in de vergadering van het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling Werk en Inkomen Lekstroom van datum oktober 2016.

de voorzitter,                              de directeur,

dhr. C. van Dalen                        dhr. R.H. Esser