Sociaal akkoord

1:1

Algemeen

1:1:1

In geval van reorganisatie zal de werkgever zich inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen.

1:1:2

Indien desondanks boventalligheid ontstaat, wordt dit beschouwd als een gezamenlijk vraagstuk en verantwoordelijkheid, waarbij werkgever en medewerker zich beiden maximaal inspannen om te zorgen dat de boventalligheid zo spoedig mogelijk wordt opgeheven.

1:1:3

Ander werk kan zowel werk zijn binnen als buiten de gemeentelijke organisatie. Ook andere oplossingen, zoals het starten van een eigen onderneming kunnen ingepast worden in zgn. maatwerkarrangementen.

1:2:1

Om de kans op succes bij het vinden van ander werk te vergroten geeft de werkgever blijk van een proactieve en resultaatgerichte houding. Daarnaast verhoogt de werkgever het bedrag voor VWNW-activiteiten en volgt een zorgvuldige en resultaatgerichte aanpak. Binnen die aanpak staat een pakket voorzieningen ter beschikking dat ingezet kan worden om de doelstelling (het vinden van ander werk) zo spoedig mogelijk te realiseren.

1:2:2

Het verhoogde bedrag voor VWNW-activiteiten bedraagt maximaal € 10.000,-.

1:2:3

De voorzieningen die uit dit budget worden ingezet om boventallig geworden medewerkers te ondersteunen bij het verwerven van een andere baan, zijn maatwerk (afhankelijk van de medewerker, zijn kennis en vaardigheden, zijn omstandigheden en ambities). Het beschikbare pakket bestaat onder meer uit:

- scholing en training;

- begeleiding, coaching;

- loopbaan-, beroepskeuze- en assessmentonderzoeken;

- hulp bij het opstellen van zoekprofiel en CV;

- stages en proefplaatsingen;

- tijdelijk werk om arbeidsritme te behouden en/of competenties te verbreden of verdiepen;

- ondersteuning bij het starten van een eigen onderneming (expertise, financieel);

- extra verlof voor zover dat met het oog op de bovenstaande- en sollicitatie- en netwerkactiviteiten redelijk en billijk is;

- outplacement begeleiding.

1:3:1

De boventallige medewerker spant zich in om ander werk te vinden. Dit betekent dat hij zowel gedurende VWNW-termijn als gedurende zijn uitkeringstermijn blijk geeft van een proactieve en resultaatgerichte houding.

1:3:2

In dat kader is hij verplicht:

- mee te werken aan de onderzoeken die nodig zijn (loopbaan, beroepskeuze, assessment);

- activiteiten te ontplooien, c.q. mee te werken aan activiteiten die zijn kans op ander werk verbeteren, zoals:

o opstellen en uitvoeren VWNW-contract;

o scholing/training;

o sollicitatie- en netwerkactiviteiten;

o coaching/begeleiding;

o opstellen CV/zoekprofiel;

o outplacementtraject;

- stages, proefplaatsingen en tijdelijk werk te accepteren;

- passend werk, ook extern - dat een einde maakt aan zijn boventalligheid – te accepteren.

1:4:1

Wanneer tot een reorganisatie is besloten, wordt gestart met de inpassing van de betrokken medewerkers in de functies in de nieuwe organisatie.

1:4:2

De inpassing vindt in eerste instantie plaats aan de hand van het criterium ‘mens volgt werk’.

1:4:3

Indien wordt ingepast op grond van 1:4:2, is de omgekeerde ontslagvolgorde bepalend voor de inpassing: tenzij het belang van de dienst zich daartegen verzet, vindt vermindering van de formatie binnen een functie die door meer medewerkers wordt vervuld, plaats op basis van afspiegeling.

1:4:4

De criteria voor afspiegeling zijn, in volgorde van toepassing:

a leeftijd, waarbij de categorieën worden gesteld in de leeftijdgroepen tot 35 jaar, 35 - 50 jaar en 50 jaar en ouder;

b anciënniteit, waarbij de dienstjaren worden bepaald door het aantal jaren dat de werknemer in gemeentelijke dienst is geweest en waarbij de werknemer met de minste dienstjaren als eerste in aanmerking komt voor beëindiging van het dienstverband;

c etniciteit, waarbij – gezien het gemeentelijk beleid met betrekking tot niet-westerse allochtone werknemers – deze groep als laatste in aanmerking komt voor ontslag, totdat de gemeentelijke doelstellingen op dit terrein zijn verwezenlijkt.

1:4:5

Voor de medewerkers die op grond van artikel 1:4:2 nog niet zijn ingepast, geldt voor de inpassing het criterium ‘geschiktheid’.

1:5:1

Wanneer conform 1:4 is vastgesteld welke medewerkers kunnen worden geplaatst, kunnen – indien er daarnaast sprake is van boventalligheid – de geplaatste medewerkers in de gelegenheid worden gesteld om te kiezen voor de status van boventallige. Dit ten gunste van een van de bij de inpassing boventallig geworden collega (remplaçanten regeling). Een dergelijk verzoek wordt in beginsel, binnen de grenzen van een verantwoorde bedrijfsvoering, gehonoreerd.

1:5:2

Wanneer een medewerker of een groep medewerkers bereid is mee te werken aan de verlaging van de ontstane boventalligheid door korter te gaan werken, wordt dit verzoek in eginsel, binnen de grenzen van een verantwoorde bedrijfsvoering, gehonoreerd. In dat geval compenseert de werkgever gedurende de eerste 6 maanden 50% van de inkomensachteruitgang die het gevolg is van korter werken.

1:6:1

Boventallig geworden medewerkers hebben bij voldoende geschiktheid prioriteit bij de vervulling van gemeentelijke vacatures.

1:6:2

Wanneer een medewerker boventallig is geworden, wordt binnen een maand een afspraak gemaakt voor een eerste gesprek.

1:6:3

Het doel van dit gesprek is om gezamenlijk de situatie van de werknemer in kaart te brengen (het VWNW-onderzoek) en afspraken te maken over het zo spoedig mogelijk opstellen van een VWNW-contract.

1:6:4

Het VWNW-contract is een dynamisch document dat tenminste een maal per 3 maanden gezamenlijk wordt geëvalueerd en zo nodig bijgesteld of aangevuld.

1:6:5

Onderdeel van het VWNW-contract zijn in elk geval een realistisch zoekprofiel (wat wil je, wat kun je) en een actueel CV. Ondersteunende instrumenten hierbij kunnen zijn:

- de A&O competentiescan;

- loopbaanonderzoek;

- assessmentonderzoek;

- loopbaancoach;

- …

1:6:6

In het VWNW-contract worden tevens de wederzijdse verplichtingen vastgelegd. Deze kunnen betrekking hebben op opleidingsactiviteiten, sollicitatieactiviteiten, tijdelijke werkzaamheden, etc.

1:6:7

Tijdelijke interne werkzaamheden hebben de vorm als bedoeld in ARL artikel 15:1:10. Tijdelijke werkzaamheden bij een externe werkgever hebben de vorm van detachering.

1:6:8

Tenzij van meet af aan duidelijk is dat interne plaatsing geen realistisch perspectief biedt of de medewerker expliciet prijs stelt op een functie buiten de gemeentelijke organisatie, wordt in eerste instantie intern naar een passende of geschikte functie gezocht.

1:6:9

Wanneer tijdens een periodieke evaluatie blijkt dat het perspectief op een interne functie klein of verwaarloosbaar is (geworden) c.q. niet (voldoende) snel leidt tot beëindiging van de boventalligheid, wordt het zoekproces verbreed naar externe plaatsingsmogelijkheden. Daarbij wordt extra begeleiding ingezet van (externe) expertise over de (regionale) arbeidsmarkt. Aanvullende afspraken over scholing, sollicitatietraining, extra verlof voor sollicitatie- en netwerkactiviteiten, etc. worden in het (bijgestelde) VWNW-contract opgenomen.

1:6:10

Wanneer de uitwerking van de cao met betrekking tot het VWNW traject blijkt af te wijken van het bepaalde in dit hoofdstuk, overleggen partijen over de consequenties voor dit hoofdstuk.

1:7:1

In tegenstelling tot hetgeen te doen gebruikelijk is wanneer een medewerker een aangeboden lager gesalarieerde functie aanvaardt, wordt het salaris in geval van reorganisatie niet onmiddellijk aangepast aan het niveau van de nieuwe functie.

1:7:2

De medewerker wordt in de nieuwe salarisschaal ingedeeld op een salarisniveau dat zo mogelijk tenminste gelijk is aan het salaris dat hij genoot.

1:7:3

Wanneer dit niet mogelijk is omdat zijn nieuwe functie is ingedeeld in een salarisschaal met een lager maximum dan het salaris dat hij voordien genoot, wordt het verschil afgebouwd of afgekocht.

1:7:4

De afbouwregeling bestaat uit het toekennen van een garantietoelage met het volgende verloop:

jaar 1: 100%;

jaar 2: 80%;

jaar 3: 60%;

jaar 4: 40%;

jaar 5: 20% van de omvang van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris.

1:7:5

De medewerker kan verzoeken om afkoop ineens. Deze afkoop bestaat uit de contant gemaakte waarde van de afbouwregeling. Bij benoeming in een hoger gesalarieerde functie of bij vertrek uit gemeentelijke dienst vóór het einde van de afbouwperiode, vindt verrekening plaats.

2:1

Partijen komen overeen dat gedurende de looptijd van dit akkoord gewerkt wordt aan een Sociale Agenda. Mogelijke onderwerpen hiervoor zijn:

- het Nieuwe Werken;

- gedifferentieerd belonen;

- terugdringen interne bureaucratie;

- beleid met betrekking tot externe inhuur;

- de opzet van een breed, regionaal mobiliteitsbureau.

2:2

De werkgever doet ter uitvoering van het in 2:1 bepaalde, uiterlijk medio 2013 een voorstel aan de commissie voor Georganiseerd Overleg.

3:1

De regeling voor werknemers in de schalen 1 t/m 4, dat na het bereiken van het maximum van de functieschaal een automatische toekenning van de naast hogere schaal plaatsvindt, komt met ingang van dit akkoord te vervallen. Alle medewerkers waarop deze regeling van toepassing is en die op 31 december 2012 in dienst zijn van de gemeente Leeuwarden behouden hun rechten, zowel op de eventueel reeds bereikte hogere bezoldiging als op het perspectief daarop.

3:2

De vigerende jaarlijkse uitkering van € 136,13 in december (middelen bestemd voor gedifferentieerd belonen) blijft bestaan zolang nog geen regeling met betrekking tot het gedifferentieerd belonen is getroffen.

4:1

In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet stellen burgemeester en wethouders in overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg nadere regels. Wanneer het een zaak betreft die ingevolge de Wet op de ondernemingsraden en de taakverdeling tussen de commissie voor Georganiseerd Overleg en de ondernemingsraad een bevoegdheid van de ondernemingsraad is, doet de WOR bestuurder dit in overleg met de ondernemingsraad.

4:2

In geval de toepassing van dit Sociaal Akkoord zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan in een voor de ambtenaar gunstige zin worden afgeweken van dit akkoord.

4:3

In geval de (financieel economische of rechtspositionele) omstandigheden gedurende de looptijd van dit akkoord ingrijpend wijzigen, overleggen partijen over eventuele consequenties voor deze regeling.

4:4

Deze regeling vervangt het Sociaal Akkoord 2008 en de uitwerking daarvan en kan worden aangehaald als Sociaal Akkoord 2013.

4:5

Dit akkoord gaat in op 1 januari 2013 en loopt op 31 december 2015 af (looptijd 3 jaar).