Sociaal Statuut Organisatieverandering gemeente Veere

Sociaal Statuut

Inhoudsopgave

• Inleiding

• Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

  • Artikel 1:1 Begripsbepalingen

  • Artikel 1:2 Werkingssfeer

  • Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

  • Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuelemedewerkers

• Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

  • Artikel 2:1 Organisatiewijziging

  • Artikel 2:2 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg

  • Artikel 2:3 Kennisgeving en uitvoering besluit

• Hoofdstuk 3 Interne organisatiewijziging

  • Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk 3

  • Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

  • Artikel 3:3 Herverdeling van werkzaamheden

  • Artikel 3:4 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

  • Artikel 3:5 Uitgangspunten herplaatsing

  • Artikel 3:6 Belangstellingsregistratie

  • Artikel 3:7 Advies over herplaatsing

  • Artikel 3:8 Bedenkingen tegen voorstel

  • Artikel 3:9 Herplaatsingsbesluiten

  • Artikel 3:10 Boventalligheid

  • Artikel 3:11 Salarisgarantie regeling

  • Artikel 3:12 Persoonsgebonden toelagen

  • Artikel 3:13 Functiegebonden toelagen

  • Artikel 3:14 Studiefaciliteiten

  • Artikel 3:15 Aanvullende scholing

  • Artikel 3:16 Functie buiten de eigen organisatie

• Hoofdstuk 4 Privatisering en taakoverheveling

  • Artikel 4:1 Werkingssfeer hoofdstuk 4

  • Artikel 4.2 Werkgelegenheid

  • Artikel 4:3 Rechtspositievergelijking

• Hoofdstuk 5 Flankerend beleid

  • Artikel 5:1 flankerend beleid voor herplaatsingskandidaten

• Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

  • Artikel 6:1 Hardheidsclausule

  • Artikel 6:2 Onvoorziene gevallen

  • Artikel 6:3 Bezwaar en beroep

  • Artikel 6:4 Citeertitel en inwerkingtreding

Inleiding Sociaal Statuut gemeente Veere.

De gemeente Veere heeft Villa Veere vastgesteld. In dit visie document wordt een schets gegeven van de gewenste ontwikkelingen binnen de organisatie van de gemeente Veere. Veere wil werken met taakvolwassen medewerkers die in resultaat verantwoordelijke teams samenwerken. Een ontwikkeling waarbij het permanent professionaliseren van medewerkers van groot belang is. Veere wil dit doen door de bestaande talenten te stimuleren. Mensen zodanig inzetten dat hun talenten optimaal worden benut.

De aanpassingen in de organisatie worden organisch aangebracht. De meer traditionele reorganisatie aanpak wordt niet gehanteerd. Dat vergt van de organisatie zorgvuldige afwegingen bij het (opnieuw) inzetten van talenten. Dit sociaal statuut bevat de waarborgen nodig om de gewenste organische ontwikkeling mogelijk te maken.

Het uitgangspunt van de organisatieontwikkeling Veere is dat iedere medewerker de kans moet krijgen om zijn talent optimaal te ontwikkelen en in te zetten. Het sociaal statuut heeft als doel dat uitgangspunt te realiseren. Bij vervallen van bestaande taken is de inzet om iedere medewerker te begeleiding van werk naar werk. Van iedere medewerker wordt in redelijkheid de flexibiliteit verwacht in deze ontwikkeling mee te bewegen. Van de werkgever wordt verwacht dat de optimale faciliteiten worden geboden om succesvol ander werk te gaan uitvoeren.

In de visie van Veere is iedere medewerker inzetbaar op talent. Vanuit die overtuiging wordt boventalligheid van medewerkers en een daaraan verbonden perspectief op ontslag, actief voorkomen. In dit sociaal statuut zijn extra waarborgen opgenomen zodat indien een situatie van boventalligheid dreigt te ontstaan, aanvullend overleg wordt gevoerd. Passende (extra) maatregelen kunnen dan worden afgesproken zodat het doel “van werk naar werk” wordt bereikt.

Vastgesteld op 2 juli 2013,

Namens de Vakorganisaties

Namens de werkgever

SOCIAAL STATUUT ORGANISATIEVERANDERING VEERE

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Artikel 1:1 Begripsbepalingen

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

• a

  MedewerkerDe medewerker bedoeld inartikel 1:1, eerste lid, onderdeel a van de CAR/UWO.

• b

  WerkgeverHet college van burgemeester en wethouders van de gemeente Veere.

• c

  OrganisatiewijzigingEen belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente Veere (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente Veere (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt.

• d

  PrivatiseringOrganisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij.

• e

  Publiekrechtelijke taakoverhevelingOrganisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan.

• f

  Personele gevolgenGevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers.

• g

  Functieschaal De schaal die aan de functie toegekend is op grond van functiewaardering.

• h

  SalarisHet voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR/UWO.

• i

  SalarisperspectiefHet voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR/UWO.

• j

  BezoldigingHet salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen.

• k

  Functiegebonden toelageDe aan de medewerker toegekende toelage als bedoeld in artikel 13 en 14 van de bezoldingsverordening.

• l

  (Persoonlijke) toelageDe aan de medewerker toegekende toelage als bedoeld in artikel 3:7:8 van de CAR/UWO en/of de bezoldigingsregeling.

• m

  FunctieHet geheel van werkzaamheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, evenals het opleidingsniveau, zoals vastgelegd in de functiebeschrijving die op de functie van toepassing is.

• n

  Ongewijzigde functieEen functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde.

• o

  Passende functieEen functie van gelijkwaardig werk-, denk- en opleidingsniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal een niveau lager zijn dan de oude functie. Vanaf functieniveau 11 en hoger kan dit ook twee niveaus lager zijn dan de oude functie.

• p

  Geschikte functieEen functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen.

• q

  VWNW-trajectVan werk naar werk traject zoals bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO.

• r

  CARCollectieve Arbeidsvoorwaardenregeling.

• s

  UWOUitwerkingsovereenkomst

• t

  Georganiseerd OverlegDe commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWO.

• u

  OndernemingsraadDe Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden.

• v

  Flankerend beleidHet beleid, gericht op het streven om de personele problematiek zoveel mogelijk op te vangen door middel van door- en uitstroombevorderende maatregelen, evenals door middel van her-, om- en bijscholing.

• w

  Sociaal PlanNadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit Sociaal Statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.

Artikel 1:2 Werkingssfeer

Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeente Veere, behalve een organisatiewijziging als gevolg van een (gemeentelijke) herindeling.

Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

De werkgever is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.

Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele medewerkers

De werkgever is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald.

Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

Artikel 2:1 Organisatiewijziging

Lid 1

Als de werkgever het voornemen heeft de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken of aan te brengen, stelt zij de Ondernemingsraad en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte.

Lid 2

De Ondernemingsraad wordt zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek.

Artikel 2:2 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg

Lid 1

Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakorganisaties geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. Uitgangspunt hierbij is het convenant tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg.

Lid 2

Als voor de uitvoering van de organisatiewijziging de richtlijnen van dit sociaal statuut toereikend zijn om de personele gevolgen te kunnen borgen, wordt het overleg gevoerd met de ondernemingsraad.

Lid 3

Als voor de uitvoering van de organisatiewijziging de richtlijnen van dit sociaal statuut niet toereikend zijn om de personele gevolgen te kunnen borgen, wordt het overleg gevoerd met het georganiseerd overleg, In dat overleg kunnen afspraken gemaakt worden over een specifiek sociaal plan. Van een dergelijk overleg is in ieder geval sprake indien uit het onderzoek als bedoeld in artikel 2:1 lid 1 blijkt dat sprake is van boventallig personeel.

Artikel 2:3 Kennisgeving en uitvoering besluit

Lid 1

Als de werkgever een definitief besluit heeft genomen tot organisatiewijziging, deelt zij dit besluit zo spoedig mogelijk mee aan de Ondernemingsraad. Daarbij gaat zij ook in op de personele gevolgen van het besluit.

Lid 2

Indien de personele gevolgen uitwijzen dat sprake is van boventallig personeel wordt dit besluit ook medegedeeld aan het Georganiseerd Overleg.

Hoofdstuk 3 Interne organisatiewijziging

Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk 3

Dit hoofdstuk is van toepassing op alle interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

Lid 1

De werkgever draagt zorg voor het (opnieuw) inzetten van medewerkers op hun talenten.

Lid 2

De werkgever draagt zorg voor een optimale begeleiding zodat medewerkers met hun talenten begeleiding krijgen van werk naar werk.

Lid 3

De werkgever spant zich tot het uiterste in om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken medewerkers onvrijwillig werkloos raken.

Artikel 3:3 Herverdeling van werkzaamheden

Bij een organisatiewijziging zet de werkgever in om op basis van vrijwilligheid de herverdeling van werkzaamheden met de direct betrokken medewerkers te realiseren. De herplaatsingsprocedure blijft dan achterwege.

Artikel 3:4 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

Lid 1

Indien artikel 3:3 niet lukt hanteert de werkgever bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

• a

  De medewerker blijft zijn eigen ongewijzigde functie vervullen;

• b

  De medewerker wordt overgeplaatst naar een op dat moment aanwezige passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• c

  De medewerker wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Lid 2

De werkgever stelt een paritair samengestelde commissie in als er bij een organisatieverandering medewerkers zijn die niet onder lid 1 sub a vallen.

Artikel 3:5 Uitgangspunten herplaatsing

Lid 1

Bij het nemen van besluiten, als bedoeld in artikel 3:3 van het Sociaal Statuut, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a

  de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies

• b

  de geschiktheid van de medewerker voor een functie, waarbij het talent van de medewerker het uitgangspunt is. Het talent is in kaart gebracht bij resultaat- en voortgangsgesprekken, POP-gesprekken, opleidings- en ervaringsgegevens, talentenonderzoeken en eventuele geschiktheidstesten etc.

• c

  het type dienstverband van de medewerker.

• d

  Leeftijdsopbouw binnen de gemeente Veere.

Lid 2

De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en testen die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder b. De kosten van eventuele testen zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 3:6 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:4 lid 1, sub b en c van het Sociaal Statuut, worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 3:7 Advies over herplaatsing

Lid 1

De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens de werkgever over de herplaatsing van de betrokken medewerkers.

Lid 2

De werkgever informeert de medewerker schriftelijk door middel van een voorgenomen besluit over het advies van de herplaatsingscommissie met betrekking tot zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de herplaatsingscommissie om hem vooralsnog geen op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden.

Artikel 3:8 Bedenkingen tegen voorstel

Lid 1

Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het advies van de herplaatsingscommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden, dan kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij de werkgever.

Lid 2

De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) de werkgever. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, wordt binnen 14 dagen gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 3:9 Herplaatsingsbesluiten

De werkgever neemt het definitieve besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

Artikel 3:10 Boventalligheid.

Lid 1

Voordat aanvullende besluiten worden genomen voert de werkgever overleg in het Georganiseerd Overleg over de vaststelling dat er sprake is van boventalligheid.

Lid 2

In het in lid 1 bedoelde overleg wordt besproken of en zo ja welke aanvullende afspraken er gemaakt moeten worden voordat vervolgbesluiten genomen kunnen worden met betrekking tot de vastgestelde boventalligheid.

Lid 3

Met inachtneming van de aanvullende afspraken als bedoeld in lid 2 neemt de werkgever een definitief besluit inzake de boventalligheid. De betrokken medewerker wordt hiervan in kennis gesteld.

Lid 4

Bij de eventuele aanvullende afspraken wordt hoofdstuk 10d CAR/UWO als basis voor het overleg gehanteerd.

Lid 5

Indien blijkt dat de ongewijzigde functie van de medewerker na de organisatiewijziging opgeheven is, of als duidelijk is dat de betrokken medewerker niet meer terugkomt op zijn ongewijzigde functie of indien op dat moment ook geen andere passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie beschikbaar is, dan neemt de werkgever het voorgenomen besluit tot boventalligheid van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen besluit tot boventalligheid, dan kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij de werkgever.

Lid 6

De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) de werkgever. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, wordt binnen 14 dagen gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Lid 7

De werkgever neemt binnen 14 dagen na de hoorzitting of binnen 14 dagen na het indienen van de bedenkingen het definitieve besluit tot boventalligheid van de betrokken medewerker. De medewerker wordt binnen 14 dagen na besluitvorming schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

Artikel 3:11 Salarisgarantie regeling

Lid 1

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie op hetzelfde functieniveau behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaande aan de datum van de reorganisatie.

Lid 2

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie op een lager functieniveau ontvangt een herplaatsingstoelage. De herplaatsingstoelage bestaat uit het verschil tussen het salaris uit zijn nieuwe functie en het salaris uit zijn functie zoals hij dat genoot op de datum voorafgaande aan de herplaatsing.

Lid 3

Bij medewerkers die in huidige functieschaal 9 en hoger zitten en herplaatst worden in een lagere schaal, wordt de in het vorige lid genoemde toelage als volgt afgebouwd:

• -

  3 jaar 100% van het verschil

• -

  1 jaar 75% van het verschil

• -

  1 jaar 50% van het verschil

• -

  Na 5 jaar vervalt de toelage.

Lid 4

Bij medewerkers die in huidige functieschaal 8 en lager zitten en herplaatst worden in een lagere schaal, wordt de herplaatsingstoelage inverdiend met incidentele en structurele salarisontwikkelingen. De herplaatsingstoelage zelf wordt niet geïndexeerd. Pas wanneer het nieuwe salaris gelijk is aan of hoger is dan het oude (huidige) salaris, groeit het weer mee met de algemene salaris ontwikkelingen.

Artikel 3:12 Persoonsgebonden toelagen

Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen zijn persoonlijke toelagen en eerder toegekende garantietoelagen. Afbouw vindt plaats in vijf jaar:

• -

  3 jaar 100% van de toelage(n)

• -

  1 jaar 75% van de toelagen(n)

• -

  1 jaar 50% van de toelage(n)

• -

  Na 5 jaar vervalt de toelage.

Artikel 3:13 Functiegebonden toelagen

Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen zijn functiegebonden toelagen. Afbouw vindt plaats volgens de bezoldigingsverordening.

Artikel 3:14 Studiefaciliteiten

Lid 1

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van het opleidingsplan zijn toegekend, indien hij de studie voortzet

Lid 2

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die met instemming zijn studie beëindigd, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het opleidingsplan.

Artikel 3:15 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die tijdens herplaatsingsprocedure is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 3:16 Functie buiten de eigen organisatie

Lid 1

Indien de medewerker, voor wie in de herplaatsingsprocedure of tijdens de re-integratiefase binnen de gemeentelijke organisatie geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

Lid 2

De medewerker die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het opleidingsplan, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Lid 3

Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato van het aantal aanstellingsuren van de nieuwe functie.

Hoofdstuk 4 Privatisering en taakoverheveling

Artikel 4:1 Werkingssfeer hoofdstuk 4

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 4:2 Werkgelegenheid

Lid 1

De werkgever spant zich tot het uiterste in om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerkers behouden blijft.

Lid 2

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Lid 3

Als de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe organisatie of een ongewijzigde of op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, dan is artikel 3:9 van het Sociaal Statuut van toepassing.

Artikel 4:3 Rechtspositievergelijking

Lid 1

Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke organisatie of een publiekrechtelijke instantie waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, dan maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeente Veere en de nieuwe organisatie.

Lid 2

Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe organisatie ongunstiger is ten opzichte van het totaalpakket bij de gemeente Veere,worden in het Sociaal Plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

Hoofdstuk 5 Flankerend beleid

Artikel 5.1 flankerend beleid voor herplaatsingskandidaten

Lid 1

Medewerkers die in het geval van een organisatiewijziging niet vallen onder artikel 3:3 lid 1 sub a, kunnen aanspraak maken op flankerend beleid:

• a

  Stimuleringspremie: als een medewerker vrijwillig zijn dienstverband beëindigt, ontvangt hij 3 bruto maandsalarissen (onder inhouding van premies en belastingen) naast de gebruikelijke afrekening.

• b

  Detachering: een medewerker kan gedurende een bepaalde periode buiten de organisatie worden gedetacheerd als onderdeel van werk naar werkbegeleiding. Er moet wel een reëel zicht op een baan zijn. In voorkomende gevallen worden over de detachering maatwerkafspraken gemaakt (termijn, tarief, etc.).

• c

  Starten eigen bedrijf: een medewerker die een eigen bedrijf wil starten kan een bepaalde financiële tegemoetkoming krijgen. In voorkomende gevallen worden altijd maatwerkafspraken gemaakt.

Lid 2

Omdat iedere situatie anders is, kan daar waar nodig en waar de maatregelen uit lid 1 niet toereikend zijn, individueel of groepsgewijs een extra voorziening worden getroffen.

Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

Artikel 6:1 Hardheidsclausule

Indien toepassing van dit sociaal statuut leidt tot een onbillijke situatie voor de betrokken medewerker, dan kan de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van deze regeling afwijken.

Artikel 6:2 Onvoorziene gevallen

In gevallen waarin dit sociaal statuut niet of niet in redelijkheid voorziet, kan de werkgever een bijzondere voorziening treffen.

Artikel 6:3 Bezwaar en beroep

Tegen besluiten genomen op basis van dit sociaal statuut staat bezwaar en beroep open zoals beschreven in de Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 6:4 Citeertitel en inwerkingtreding

Lid 1

Deze regeling kan worden aangehaald als het “Sociaal Statuut organisatieverandering gemeente Veere” en treedt in werking met ingang van 1 juli 2013.

Lid 2

Vanaf de inwerkingtredingdatum van deze regeling vervalt het Raamwerk Sociaal Statuut gemeente Veere d.d. 1 oktober 2004.