Funktiewaarderingssysteem systeembeschrijving / toelichting

INHOUD

• A.

  HET BEPALEN VAN HET FUNCTIENIVEAU

• B.

  INDELING IN HOOFDGROEPEN

  Algemene toelichting

  Hoofdgroep I

  Hoofdgroep II

  Hoofdgroep III

  Hoofdgroep IV

  Hoofdgroep V

  Hoofdgroep VI

• C.

  SECUNDAIRE FACTOREN

Functionele vorming

Handelingsvrijheid

Keuzemogelijkheden

Leidinggeven

Contact

A. HET BEPALEN VAN HET FUNCTIENIVEAU

Bij het waarderen van functies gaat het om wat in de regeling functiewaardering voor de betreffende organisatie onder het begrip functie wordt verstaan.

Er kunnen zich twee mogelijkheden voordoen, te weten:

• a.

  het samenstelsel van werkzaamheden door de ambtenaar verricht krachtens en overeenkomstig hetgeen hem/haar door het daartoe bevoegd gezag is opgedragen. Het gaat dus om de werkelijk verrichte taken, in opdracht van het bevoegd gezag;

• b.

  wanneer dit uitdrukkelijk als zodanig is vermeld, kan er ook sprake zijn van ”te verrichten werkzaamheden”, dat wil zeggen datgene wat iemand zou moeten doen, in opdracht van het bevoegd gezag. Veelal zal deze interpretatie slechts gelden voor zeer grote organisaties, waar veel functies worden aangetroffen, die door meerdere personen worden vervuld.

Uitgangspunt bij de bepaling van het functieniveau is de indeling van de functies in een aantal hoofdgroepen. Met behulp van een vijftal criteria, de secundaire factoren, wordt, binnen de onderscheiden hoofdgroepen de nodige verfijning verkregen.

Deze criteria worden onder C. nader omschreven.

B. INDELING IN HOOFDGROEPEN

Algemene toelichting:

• 1.

  Bij het Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem (GFS) is de hoofdgroepindeling gebaseerd op het denk- en werkniveau, dat wil zeggen het niveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen werken en denken zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord 'werkniveau' alleen zou toereikend zijn geweest; de toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van denken (in en ten behoeve van het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdgroepindeling.

• 2.

  In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen denk- en werkniveau verwoord, waarin twee “soorten” van eisen zijn verdisconteerd namelijk:

• a.

  de voor de functie (in de desbetreffende hoofdgroep) vereiste opleiding, die een bepaald niveau van kennis, inzicht, bevattings- en abstractievermogen, e.d. verondersteld, zonder welke de in die functie vereiste bekwaamheden in het algemeen niet kunnen worden verworven;

• b.

  de vereiste training en vorming in de huidige en in de vroegere werksituatie.

  • 3.

    Het mag duidelijk zijn dat het niet gaat om officiële kwalificaties van de persoon, maar om defunctie-eisen.

  • 4.

    De wijze waarop het onder beroepsvorming vermelde kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.

  • 5.

    Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het 'intellectuele' (opleidings)aspect wel eens te exclusief aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie verschaffen (zie ook punt 2 hierboven), dient bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding te worden gekeken. Indien het gaat om bijvoorbeeld een chefsfunctie met een aantal functies van hoofdgroep II, dan behoeft dit nog niet in te houden dat deze chefsfunctie in hoofdgroep III moet worden ingedeeld. Dat hangt namelijk van het gehalte van het chefsschap af. Wanneer deze chefsfunctie een beroep doet op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en samenspelen in een breder verband e.d., dan ligt de indeling in hoofdgroep III voor de hand, ook al wordt voor deze chefsfunctie geen MBO (bijvoorbeeld MTS / MEAO) als selectie-eis gesteld.

    Kernvraag voor de indeling is: wat is het karakter en het gehalte van de betreffende functie?

• 6.

  Hoofdgroep en functionele vorming zijn niet van elkaar te scheiden, ze geven het totale werk- en denkniveau weer, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Ten zeerste onjuist is het wanneer de ene functionaris/commissie de hoofdgroep bepaalt, terwijl een andere functionaris/commissie dat voor de score voor functionele vorming vaststelt.

  Eén en ander houdt in dat bij indienen van een bezwaarschrift tegen de score voor functionele vorming en/of tegen de hoofdgroepindeling zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt functionele vorming moeten worden vastgesteld.

  Opmerking: zie ook handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden.

• 7.

  Onder opleidingsniveau, voor zover betrekking hebbend op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding plus de tijd die nodig is om de opgedane kennis in praktijk toe te passen. De tijd die nodig is om de kennis operationeel te maken, wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten.

  Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren, is als regel de volgende, niet mee te tellen ervaring nodig:

  Hoofdgroep I : 0 jaar

  Hoofdgroep II : 1 jaar

  Hoofdgroep III : 2 jaar

  Hoofdgroep IV : 3 jaar

  Hoofdgroep V : 4 à 5 jaar

  Voorbeeld:

  Na het behalen van bijvoorbeeld een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTS/HEAO) heeft men in de regel nog drie jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter.

• 8.

  Het aantal jaren dat men een functie vervult, voor zover niet betrekking hebbend op opleiding, wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

• 9.

  Studie voor het op peil houden van vakkennis wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

• 10.

  Vervanging bij ziekte, verlof, vakantie of andere tijdelijke afwezigheid wordt niet gewaardeerd. In geval een functionaris door structurele afwezigheid van een andere functionaris, geautoriseerd een deel van diens werkzaamheden verricht, wordt dit bij de functiewaardering meegenomen overeenkomstig het beschrevene in het desbetreffende functiebestanddeel.

Hoofdgroep I

Werkzaamheden die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen, waartoe de vaardigheid vooral door routine en veelal ook door een belangrijke fysieke component wordt bepaald en kan worden verworven door training of scholing in de werksituatie c.q. bedrijfsopleiding of anderszins, op basis van lagere algemeen vormende scholing.

Toelichting:

Te denken valt aan:

• -

  handlangerswerkzaamheden

• -

  werkzaamheden waarvoor enige scholing of oefening is vereist;

• -

  administratieve werkzaamheden, waarvoor de eisen ten aanzien van lezen en rekenen niet verdergaan dan eenvoudige notities en berekeningen;

• -

  werkzaamheden als niet allround chauffeur (in het algemeen vaardige bediening van één type voertuig, waarvoor het groot rijbewijs (CD) voldoende is).

Hoofdgroep II

Werkzaamheden waartoe de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde vaktechnische scholing (LBO). Hoewel deze vaardigheid en bekwaamheid in belangrijke mate bepaald is door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing, treden daarnaast (in verband met de samengesteldheid van het werkobject, de in acht te nemen samenhangen of de zich voordoende variaties) eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling ter realisering van gestelde taken, werkprogramma's of te leveren producten naar voren.

Toelichting:

Te denken valt aan werkzaamheden:

• -

  waarvoor ambachtelijke kennis of vaardigheid is vereist;

• -

  als allround chauffeur die op een aantal typen voertuigen structureel wordt ingezet (bijvoorbeeld huisvuilauto + veegauto + kolkenzuiger + vrachtauto e.d.);

• -

  van dagelijks toezicht op de uitvoering van (technische) werkzaamheden (tot en met hoofdgroep II, bijvoorbeeld meewerkend voorman e.a.);

• -

  waarvoor vakinhoudelijke kennis dan wel gedegen kennis van de Nederlandse taal is vereist.

Opmerking:

Indien voor een functie een HAVO- of VWO-niveau vereist wordt, dan komt het verschil met MAVO-niveau tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. Als basis voor een HAVO-niveau geldt hoofdgroep ll met 3 punten voor functionele vorming (gebaseerd op 3,6 jaar aanvullende schoolopleiding, conform constante jurisprudentie – 2 jaar dagopleiding na MAVO en 1,6 jaar thuisstudie). Voor VWO geldt een score van 4 punten voor functionele vorming.

Hoofdgroep III

Werkzaamheden, waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde, middelbare vaktechnische scholing (MBO) en welke behalve op praktische vaardigheid mede berust op theoretische kennis en beschouwing van de materie en op breder inzicht in technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhangen.

De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden en gedragsbepaling.

Toelichting:

Te denken valt aan werkzaamheden van:

• -

  dagelijks toezicht op de uitvoering van meer gecompliceerde werkzaamheden (tot en met hoofdgroep III);

• -

  in het algemeen meer uitvoerend karakter, waartoe echter naast praktisch gerichte vakkennis op een theoretische ondergrond aanwezig moet zijn voor het opvangen van zich in de uitvoering voordoende problemen, of voor het uitwerken van meer gecompliceerde opdrachten.

Hoofdgroep IV

Werkzaamheden waarbij, veelal in direct samenspel met beleids-functionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen, wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hoog gekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer (onderdeel van apparaatszorg) of welke, veelal in direct samenspel met op wetenschappelijk niveau werkzame functionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene richtlijnen, anderszins betrekking hebbend op afzonderlijke terreinen van wetenschap en techniek.

Het gaat om werkzaamheden, waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde, hogere vaktechnische scholing (HBO). Deze bekwaamheid steunt, behalve op praktisch inzicht en praktijkkennis, vooral ook op kennis van theoretische grondslagen, alsmede op een meer dan oppervlakkige oriëntatie buiten het eigen vakgebied of arbeidsveld (ten aanzien van bijvoorbeeld meer algemene maatschappelijke, financiële of economische samenhangen en/of ten aanzien van andersgerichte vakgebieden en werksectoren). Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar heeft aanraking met andere terreinen en vakrichtingen waarop, veelal met eigen onderkenning van raak- en coördinatiepunten, moet worden ingespeeld.

Opmerking:

Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die gegaan moet worden om de doelstellingen te bereiken.

Kenmerken van beleid zijn: visie ontwikkelen geldend voor langere termijn, breed terrein, grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.

Toelichting

Te denken valt aan:

• -

  het verrichten van therapeutische werkzaamheden in het begeleiden van mensen, bijvoorbeeld bij maatschappelijk werk;

• -

  hoofden van onderdelen, welke als zodanig in een groter organisatorisch verband een vrij afgeronde en zelfstandige functie vervullen;

• -

  dagelijks toezicht op omvangrijke en gecompliceerde technische werkzaamheden (tot en met hoofdgroep IV);

• -

  statische berekeningen van staal- en/of betonconstructies.

Hoofdgroep V

Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg en apparaatsbeheer en/of (toegepaste) wetenschapsbeoefening, waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van voltooide universitaire studie.

Het gaat bij deze bekwaamheid vooral om kwaliteiten van analytisch, synthetisch-methodisch denken, creatieve zin en onafhankelijke oordeelsvorming, o.a. tot gelding komend in het uitwerken (prognose, planning, onderzoek) van beleidsideeën en het ontwikkelen van beleidslijnen op een breed terrein en op lange termijn, in standpuntsbepaling en belangenbehartiging met de contactuele instelling, welke ter zake (in communicatie, coördinatie, ambtelijk beraad, contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook internationaal) is vereist, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten of in de conceptie daarvan.

Toelichting:

Te denken valt aan:

• -

  hoofden van zeer grote afdelingen;

• -

  schoolartsen.

Hoofdgroep VI

Leiding van zware beleids- en staforganen, wetenschappelijke instituten of diensten, welke inhoudt het volledig uitwerken en uitdragen (eventueel ook in internationaal verband) van het op hoogste niveau overeengekomen – veelal zelf geïnitieerde - beleid, gepaard aan de verantwoordelijkheid voor het management van de desbetreffende instellingen; beleidswerkzaamheden of wetenschappelijke arbeid (wetenschappelijk onderzoek of wetenschapstoepassing) op topniveau.

Toelichting:

Te denken valt aan werkzaamheden van:

• -

  hoofden van zeer grote, zware beleids- staf-, technische afdelingen.

C. SECUNDAIRE FACTOREN (verfijningscriteria; aspecten)

Binnen de onderscheiden hoofdgroepen kan met de zogenaamde secundaire factoren tot de nodige differentiatie worden gekomen.

Als criteria worden gehanteerd:

• a.

  Functionele vorming

• b.

  Handelingsvrijheid

• c.

  Keuzemogelijkheden

• d.

  Leidinggeven

• e.

  Contact

Voor elk van deze criteria kunnen 1, 2, 3 of 4 punten worden behaald, met dien verstande dat voor het criterium leidinggeven ook een score 0 mogelijk is.

De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep.

Waarderingspunten

Functionele vorming : 1 – 2 – 3 – 4

Handelingsvrijheid : 1 – 2 – 3 – 4

Keuzemogelijkheden : 1 – 2 – 3 – 4

Contact : 1 – 2 – 3 – 4

Leidinggeven : 0 – 1 – 2 – 3 – 4

Eindresultaat weergegeven door optellen van de punten

Totale waardering van de functie:

- aanduiding hoofdgroep

+

- totaalwaarde gezichtspunten

• 0

  minimum aantal punten 4

• 0

  maximum aantal punten 20

Functionele vorming

Functionele vorming omvat de theoretische en praktische kennis, die de functie verlangt, uitgaande boven het denk- en werkniveau, dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling.

De functionele vorming wordt uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding en omvat ook de normaal te achten studie thuis. Ter benadering van de gradering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd.

Score Omschrijving

1 Na de beroepsopleiding is maximaal 1 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

2 Na de beroepsopleiding is meer dan 1 jaar t/m 2 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

3. Na de beroepsopleiding is meer dan 2 jaar t/m 4 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

4. Na de beroepsopleiding is meer dan 4 jaar t/m 7 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

Indien de aanvullende kennis meer dan 7 jaar bedraagt, wordt de functie ingedeeld in de naasthogere hoofdgroep.

Toelichting:

• 1.

  Bij functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen gemaakt moeten worden.

• 2.

  Bij de bepaling van de hoofdgroep en de score voor functionele vorming wordt uitsluitend de kennisvermeerdering gehonoreerd, welke nodig is voor de functie.

• 3.

  Eén jaar schoolopleiding bij functionele vorming komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur wordt uitgegaan van het normaal geachte aantal les- en studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit aantal hoger of lager ligt.

• 4.

  Eén jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie als bij punt 3 gedefinieerd, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren duidelijk hoger of lager is dan 10-15 uur per week.

• 5.

  Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/of praktijkopleiding wordt in principe uitgegaan van de kortste weg.

• 6.

  Ook kennis die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, dient bij dit gezichtspunt gewaardeerd te worden.

Handelingsvrijheid

Het gaat hierbij om de mogelijkheden die de functie biedt beslissingen zelfstandig te handelen. Deze mogelijkheden worden onder meer beperkt door toezicht en controle door of namens de leiding. Het aantal malen dat en het rijdstip waarop gecontroleerd wordt, wordt gehanteerd als maatstaf voor het bepalen van het aantal punten. Er worden uitsluitend controles in aanmerking genomen die betrekking hebben op elementen uit de functie, die van overwegende invloed zijn op de bepaling van de hoofdgroep en de functionele vorming.

De mate van zelfstandigheid in de functie wordt uitsluitend bij het onderdeel keuzemogelijkheden in aanmerking genomen.

Score Omschrijving

• 1.

  Het werkresultaat is aan een vrijwel volledige controle onderworpen.

• 2.

  Het werkresultaat wordt steekproefsgewijs, dan wel in grote lijnen gecontroleerd.

• 3.

  Het werkresultaat kan aan een eindcontrole worden onderworpen; in de praktijk vindt controle niet of nauwelijks plaats.

• 4.

  Beoordeling van het werkresultaat kan slechts plaatsvinden op grond van de uitwerking in de praktijk.

Toelichting:

• 1.

  De mogelijkheid van methodische zelfcontrole, de in de procedure ingebouwde controles zijn van invloed bij het bepalen van de score.

• 2.

  Partiële verantwoordelijkheid leidt nooit tot de maximale score.

• 3.

  Onder controle moet tevens worden verstaan het beoordelen, toetsen van het werkresultaat.

Keuzemogelijkheden:

Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de aard van de werkzaamheden de mogelijkheden bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van problemen naar eigen inzicht.

In de functie

Door voorschriften, instructies, richtlijnen en dergelijke wordt deze mogelijkheid beperkt.

Score Omschrijving

• 1.

  Door voorschriften en gedragsregels liggen werkmethode en werkvolgorde vast: er wordt slechts vrijheid gelaten in tevoren bepaalde gevallen (details en routinebeslissingen).

• 2.

  Het werk of een onderdeel daarvan kan op meerdere, maar wel bekende manieren worden uitgevoerd; afhankelijk van de omstandigheden dient een keuze te worden gemaakt.

• 3.

  Er wordt van de functionaris verwacht dat hij een nieuwe oplossing geeft voor problemen in de uitvoeringssfeer (als regel zijn dit éénmalige oplossingen).

• 4.

  Er wordt van de functionaris verwacht, dat hij nieuwe oplossingen geeft voor problemen in de sfeer van het beleid (als regel zijn dit algemeen geldende oplossingen).

Toelichting:

• 1.

  Evenals bij de handelingsvrijheid geldt ook voor dit gezichtspunt dat die werkonderdelen die van overwegende invloed zijn geweest op de bepaling van de hoofdgroep en de score voor functionele vorming maatgevend zijn voor de score van dit gezichtspunt.

• 2.

  Onder nieuwe oplossingen/wegen dient te worden verstaan die oplossingen/wegen die op grond van het werk- en denkniveau, zoals blijkt uit de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming van de functionaris, niet bekend verondersteld mogen worden (nieuwe oplossingen/wegen binnen de organisatie).

Leidinggeven

Echelonmodel Gemeente Heemstede bij het aspect leidinggeven

1e echelon:

• -

  Gemeentesecretaris

• -

  Directeur van een sector

2e echelon:

• -

  Afdelingshoofden

• -

  Directeur Bibliotheek

• -

  Brandweercommandant

3e echelon - Bureauhoofden

• -

  Loketcoördinator Heemstede

Functioneel leidinggeven:

• -

  Er moet sprake zijn van een betrokkenheid bij de beoordeling van de medewerkers;

• -

  Er moet sprake zijn van aansturing van medewerkers (bijv. via werkinstructie) of coördinatie van werkzaamheden;

• -

  De functioneel leidinggevende moet aanspreekbaar zijn op de kwaliteit en kwantiteit van het werk (maar geen verantwoordelijkheid hiervoor dragen);

• -

  Er moet sprake zijn van een signaalfunctie bij problemen;

• -

  Bij (positieve/negatieve) sancties wordt de leidinggevende ingeschakeld;

• -

  Kan ook betrekking hebben op niet-gemeentepersoneel met een permanent karakter (bijv. aannemers of vrijwilligers).

Ten aanzien van de berekening van het aantal personen geldt het volgende:

Aantal medewerk(st)ers + aan fte's :2 = ...

Opmerkingen:

• 1.

  Getal wordt afgerond op hele getallen (0.5 en meer naar boven en 0.49 naar beneden)

• 2.

  Is het aantal kleiner dan 1, dan wordt het aantal vastgesteld op 0.

Contact

Hierbij komen tot uitdrukking de eisen die aan de contactvaardigheid in de functies worden gesteld met betrekking tot personen waarmee de functionaris in een niet-hiërarchische verhouding staat. Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen, kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d. worden als kennis aangemerkt. Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het gezichtspunt 'keuzemogelijkheden' en/of 'zelfstandigheid' gewaardeerd.

Score Omschrijving

• 1.

  Aan het contact worden geen bijzondere eisen gesteld; het gaat hierbij om het informeren en signaleren: het overdragen of inwinnen van feitelijke informatie; hierbij heeft de ander geen belang bij het achterhouden van informatie.

• 2.

  Het contact is een essentieel onderdeel van de functie; het gaat hierbij om het behulpzaan zijn en/of om het verkrijgen van begrip.

• 3.

  Het verkrijgen van medewerking: er is sprake van een duidelijke belangentegenstelling waarbij echter de beslissing vastligt zodat het gaat om anderen ertoe te brengen, tot actie over te gaan, dan wel zulks juist niet te doen. Vaak is een machtsmiddel aanwezig.

• 4.

  Er is sprake van een controversiële situatie, waarbij een beslissing tot stand komt, hetzij door overtuigen hetzij door onderhandelen.

Toelichting:

• 1.

  Indien bij een contact de 'beslissingsbevoegdheid' aan de kant van de functionaris ligt, zal een

dergelijk contact nimmer leiden tot score 4.

• 2.

  Een score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen EN er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of meer aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing en waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met een ernstige afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner of organisatie, of met hoge kosten enz.).

• 3.

  Indien een functionaris regelmatig in contact komt met agressieve burgers/cliënten, dan geldt een score 3 voor dit gezichtspunt.