Personele gesprekken

Artikel 1 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder:

• a

  medewerker:ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1, lid 1, onderdeel a, van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling sector gemeenten (CAR).

• b

  leidinggevende:de direct leidinggevende van de medewerker (coördinator, afdelingshoofd, directielid of portefeuillehouder) verantwoordelijk voor de ontwikkeling en beoordeling van de medewerker.

• c

  personele cyclus:een serie van drie formele momenten in een afgesproken beoordelingsperiode, bestaande uit resultaat- en ontwikkelingsafspraken, resultaatmeting en resultaatbeoordeling, die bijdragen aan het realiseren van de afdelings- en/of organisatiedoelen.

• d

  resultaat- en ontwikkelingsafspraken:afspraken over wat de medewerker moet bereiken (output) in de afgesproken beoordelingsperiode en welke kennis, vaardigheden of gedrag (niveau) de medewerker moet vertonen of ontwikkelen om tot de gewenste resultaten te komen.

• e

  resultaatmeting:evaluatie van het totaal van resultaat- en ontwikkelingsafspraken van de medewerker in de afgesproken beoordelingsperiode.

• f

  resultaatbeoordeling:oordeel over de resultaat- en ontwikkelingsafspraken in de afgesproken beoordelingsperiode.

• g

  beoordelingsperiode:tijdvak van minimaal 6 maanden waar de resultaatbeoordeling betrekking op heeft.

Artikel 2 Personele cyclus

De personele cyclus beslaat in de regel een periode van 12 maanden aaneengesloten.

De personele cyclus start altijd met het formuleren van resultaat- en ontwikkelingsafspraken, gevolgd door in ieder geval een resultaatmeting.

Leidinggevende en/of medewerker beslissen tijdens de resultaatmeting of de beoordelingsperiode afgesloten wordt met een formele resultaatbeoordeling met dien verstande dat een resultaatbeoordeling altijd plaatsvindt:

• a

  ten minste eenmaal per drie kalenderjaren.

• b

  bij een nieuwe medewerker, voordat deze één jaar in dienst is.

• c

  indien de medewerker in de beoordelingsperiode het afgesproken resultaat en/of niveau niet realiseert.

• d

  indien dit ten behoeve van besluitvorming op grond van een andere rechtspositieregeling noodzakelijk is.

Artikel 3 Resultaat- en ontwikkelingsafspraken

De leidinggevende en de medewerker stellen bij aanvang van de afgesproken beoordelingsperiode in onderling overleg resultaatafspraken vast gericht op:

• a

  de bijdrage van de medewerker aan de organisatie-, afdelings- en/of teamdoelstellingen.

• b

  het verkrijgen of behouden van kennis, vaardigheden en gedrag om die bijdrage te kunnen leveren, vertrekkend vanuit de voor de medewerker vastgestelde functiebeschrijving.

• c

  (facultatief) het verkrijgen van kennis, vaardigheden en gedrag om door te kunnen stromen naar een andere functie in het kader van loopbaanontwikkeling (POP).

Het overleg kan mondeling of schriftelijk plaatsvinden. De afspraken kunnen voor meer dan één medewerker gelden.

De leidinggevende is er verantwoordelijk voor dat de resultaatafspraken bij aanvang van een beoordelingscyclus bekend zijn gemaakt aan de medewerker of groep van medewerkers.

De medewerker is verantwoordelijk voor het realiseren van de gemaakte afspraken.

De leidinggevende bewaakt de voortgang en is verantwoordelijk voor de coaching en het beschikbaar (laten) stellen van middelen en faciliteiten.

Leidinggevende en medewerker maken bij aanvang van de beoordelingsperiode afspraken over het 'tijdstip waarop de formele resultaatmeting plaats vindt.

De afspraken worden door of op initiatief van de leidinggevende vastgelegd, door beiden ondertekend voor akkoord en gearchiveerd in het (gedigitaliseerde) persoonsdossier.

Artikel 4 Resultaatmeting

De resultaatmeting vindt op initiatief van de leidinggevende ten minste eenmaal per beoordelingsperiode plaats tijdens een formeel gesprek tussen leidinggevende en medewerker over bereikte of nog te bereiken resultaten tegen de achtergrond van de resultaatafspraken.

De medewerker en leidinggevende gaan na welke resultaten gerealiseerd zijn of binnen de beoordelingsperiode redelijkerwijs gerealiseerd worden en in hoeverre bijstelling van de afspraken en/of bijsturing van de ontwikkeling noodzakelijk is.

In de resultaatmeting kan ook aandacht zijn voor werkomstandigheden en werksfeer, balans werk-privé, ziekteverzuim, de ondersteuning van de leidinggevende, persoonlijke ontwikkeling, integriteit e.d.

De leidinggevende en de medewerker kunnen afspreken dat andere personen bij de resultaatmeting aanwezig zijn.

De bevindingen worden door of op initiatief van de leidinggevende vastgelegd, door beiden ondertekend voor akkoord en gearchiveerd in het (gedigitaliseerde) persoonsdossier.

Artikel 5 Resultaatbeoordeling

Een resultaatbeoordeling is gericht op het formeel vaststellen van de wijze van functioneren van de medewerker in relatie tot de gemaakte resultaat- en ontwikkelingsafspraken.

De leidinggevende maakt de resultaatbeoordeling op en tekent deze voor akkoord.

De naasthogere leidinggevende stelt deze beoordeling vast door deze voor uitreiking aan de medewerker voor akkoord te tekenen.

De medewerker tekent deze beoordeling voor gezien.

De resultaatbeoordeling wordt minimaal 24 uur voorafgaand aan het gesprek aan de medewerker beschikbaar gesteld.

De leidinggevende kan, al dan niet op aanvraag van de medewerker, ten behoeve van de uit te brengen resultaatbeoordeling inlichtingen inwinnen van derden.

Op aanvraag van de medewerker deelt de leidinggevende de medewerker mee welke derde welke informatie heeft verstrekt.

De leidinggevende en de medewerker kunnen afspreken dat andere personen bij de resultaatbeoordeling aanwezig zijn.

De resultaatbeoordeling wordt door of op initiatief van de leidinggevende gearchiveerd in het (gedigitaliseerde) persoonsdossier.

Artikel 6 Bewaking/ondersteuning

De afdeling Organisatie, Advisering & Communicatie e-dienstverlening bewaakt en begeleidt de archivering en ondersteunt leidinggevenden in dienst van tijdigheid en voortgang, door periodiek overzichten te verstrekken.

De directie geeft de ondernemingsraad jaarlijks inzicht in het verloop van personele cyclus.

Artikel 7 Bezwaar en beroep

Een resultaatbeoordeling is een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht. De medewerker die het niet eens is met zijn beoordeling kan bezwaar indienen bij het college van burgemeester en wethouders conform de Awb. Behandeling van een bezwaarschrift gebeurt met inachtneming van het Reglement behandeling ambtenarenbezwaren.

Artikel 8 Slotbepalingen

In die gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, neemt het college een beslissing in de geest van deze regeling.

Artikel 9 Inwerkingtreding en citeertitel

Deze regeling treedt in werking met ingang van de dag der vaststelling en werkt terug tot en met 1 januari 2012. Met ingang van de dag der vaststelling vervalt het Reglement functioneringsgesprekken, vastgesteld op 10 mei 2005 en het Reglement beoordelingsgesprekken vastgesteld op 28 maart 2006.

Deze regeling kan worden aangehaald als Regeling personele gesprekken.